Les jeunes de la génération Z (nés entre 1997 et le début des années 2010) présentent des traits d'ambition plus élevés et sont plus curieux par rapport à la génération Milléniale (nés entre 1981 et 1996). Voici l'une des conclusions de l'étude menée par Hogan Assessments, en partenariat avec le cabinet brésilien Ateliê RH, distributeur pionnier des tests dans le pays.
« Le problème est qu'une image s'est créée selon laquelle les jeunes de la génération Z ne sont pas aussi ambitieux que les générations précédentes, et qu'ils préfèrent avoir une meilleure qualité de vie », souligne Roberto Santos, associé-directeur d'Ateliê RH. En réalité, la génération Z a désromantisé la relation avec le travail. Ils sont plus intéressés à gagner de l'argent, affirme l'expert.
Une étude réalisée par YouGov en 2024 sur les différences générationnelles en Amérique latine indique qu'en réalité, la plus grande différence entre la génération Z et les autres générations est le fait que ces jeunes ont une relation totalement différente avec leur parcours professionnel : seulement 43,5 % déclarent aimer leur travail – le chiffre le plus bas parmi toutes les générations comparées par l'étude (Millennials, X et Baby Boomers). De plus, 47,4 % des jeunes latinos sont beaucoup plus concentrés sur gagner de l'argent que sur progresser dans leur carrière, selon l'institut de recherche.
Un autre point qui distingue la Génération Z est l'approche de l'apprentissage – les jeunes préfèrent l'apprentissage formel, plutôt qu'une approche plus pratique, souligne Santos. Messages, publications, livres : la lecture est valorisée chez les jeunes de la génération Z, qui lisent davantage (59%) que leurs prédécesseurs, les Millennials (53%). L'habitude se reflète déjà, par exemple, dans les bibliothèques, qui ont retrouvé une seconde vie : leurs usagers les plus assidus ont entre 16 et 24 ans, selon une enquête menée par l'Ibope/Institut Pró-Livro l'année dernière.
En revanche, la génération Z peut s'ennuyer plus facilement que ses prédécesseurs. Et cette différence s'explique en grande partie par le fait que ces jeunes sont des natifs numériques – pour eux, l'expérience de l'écran fait partie du quotidien depuis leur plus jeune âge – lorsque l'iPhone 3G est arrivé au Brésil en 2008, les enfants de la génération Z plus âgés avaient 11 ans. L'instantanéité dans l'obtention d'informations et dans les relations est quelque chose de normal, inimaginable pour les générations précédentes, souligne Santos.
L'arrogance est-elle un problème de cette génération ?
Le sens commun et les recherches menées par des magazines et des cabinets de conseil indiquent que l'arrogance est un grand « talon d'Achille » de ces jeunes, car ils ont des attentes démesurées par rapport à leur progression de carrière, surestimant leur propre compétence. Il est également rapporté que les jeunes sont moins ouverts aux critiques et aux retours – ce qui a nui à leur évolution professionnelle.
D'autre part, l'étude des Hogan Assessments, en tenant compte de la population brésilienne, ne met pas en évidence l'échelle « Arrogant » de l'Inventaire Hogan des Défis, en différenciant les générations Millennials et X, peut-être un peu par rapport aux Baby Boomers. Cependant, il est à noter que dans l'échantillon global pour toutes les générations, l'indice de cette échelle est significativement plus bas mais suit le même schéma selon lequel ce n'est pas une tendance typique de la Génération Z.
Reste à questionner si, particulièrement au Brésil, la tendance à afficher des attitudes arrogantes est également liée à la désillusion face à l'environnement de travail, à une perspective négative envers le marché en général, et à une posture de méfiance envers les promesses du monde corporatif.
Altruistes et liés aux affaires
Bien qu'ils soient souvent représentés comme détachés ou désintéressés dans leur carrière, les jeunes de la génération Z montrent une grande préoccupation pour l'impact social et l'éthique des affaires. La recherche de Hogan Assessments a montré qu'ils ont des scores significativement plus élevés sur l'échelle d'Altruisme, ce qui indique un fort désir de contribuer au bien-être de la société et de faire partie d'entreprises ayant un but et un impact positifs.
Cela se reflète dans la façon dont ils choisissent leurs employeurs et les marques avec lesquelles ils entretiennent des relations. Les entreprises qui démontrent un engagement sincère envers la diversité, la durabilité et la responsabilité sociale ont plus de chances d'attirer et de fidéliser les talents de la génération Z. Cette caractéristique peut représenter un défi pour les organisations qui ne sont pas alignées clairement avec ces valeurs, car cette génération tend à éviter les marques qu'elle considère incohérentes ou impliquées dans des pratiques contestables.
En même temps, les jeunes de la génération Z manifestent un intérêt significatif pour les questions financières et les stratégies commerciales. La recherche a révélé qu, comparés aux Millennials, ils ont une motivation moindre pour les valeurs scientifiques et académiques et une motivation plus grande pour les gains financiers et le commerce. Ces données renforcent l'idée que, pour cette génération, le succès professionnel est directement lié à la rémunération et à la stabilité financière, et non nécessairement à la prestige ou à l'ascension hiérarchique.
L'étude de Hogan s'est basée sur les tests répondus par 23 000 personnes au Brésil, entre 2001 et 2022. L'analyse a été menée à partir de la comparaison des trois principaux instruments d'évaluation Hogan : le HPI, qui décrit la personnalité normale, ou le côté « brillant » de la personnalité, le HDS, qui évalue le « côté ombre », qui se manifeste par des comportements apparaissant en période de stress, et le MVPI – qui mesure les motifs, valeurs et préférences d'une personne, aidant à comprendre ce qui la motive. Les évaluations Hogan ont été créées à partir d'une méthodologie spécifique pour le monde de l'entreprise.
