Z世代，由1996年至2010年出生的年轻人组成，正在以不同于前几代的价值观和期望塑造就业市场。 当婴儿潮一代将领导视为地位的象征，千禧一代将其作为通往机会的跳板时，Z世代中的许多人对领导职位持怀疑态度。 这种抵抗引发了关于组织未来的关键问题。
根据罗伯特·沃尔特斯咨询公司的调查，72%的Z世代年轻人更倾向于在个人员工岗位上晋升，而不是担任中层管理职位。 主要原因包括与领导相关的压力、缺乏相应回报的感知以及保持工作与生活平衡的愿望。
此外，许多年轻人觉得自己没有准备好领导。 一项发表在《管理与技术会议杂志》上的研究显示，只有36%的Z世代受访者觉得自己准备好担任领导职位，而24%表现出不确定，反映出缺乏经验以及对传统领导模式的抗拒。
新一代重视共处、交流和合作伙伴关系。 在我进行的采访中（而且不少），很明显他们认为管理是一项孤独的工作。 与同事和下属不和、加班、参加无休止的会议以及被要求对他人的工作和表现负责，这一切都使得年轻人远离任何领导职位的可能性。
Z世代重视自主权、心理健康和机会平等。 他们寻求协作的工作环境，具有较少层级的结构，并提供灵活性。 对技术的熟悉程度和对社会事业的重视也影响着他们的职业选择。
企业如何应对这一趋势？
针对性的发展项目已显示出在留住和内部调动这些年轻人方面的有效性，通过提供专项培训、指导和实践机会。为了吸引和留住Z世代的人才，组织需要重新思考其领导模式。 一些策略包括：
● 重新定义管理者的角色将领导职能转变为更具战略性和参与性的角色，专注于人才发展和促进合作。
● 自动化行政任务利用技术减少管理者的繁琐行政负担，让他们专注于人。
● 提供持续的培训和发展实施辅导计划和软技能发展项目，以帮助年轻人准备担任领导职务。
● 改变成功指标根据团队参与度、促进创新的能力以及对组织文化的影响，评估管理者的绩效。
● 公平地补偿管理工作的报酬确保薪酬和认可与承担的责任相一致。
● 将管理视为成长的机会将领导力展示为个人和职业发展的途径，而不仅仅是权威的职位。
Z世代不愿担任领导职位不应被视为障碍，而应被视为企业重新评估和调整管理模式的机会。 理解并拥抱这一代的独特特征，组织可以促进创新、合作和可持续发展的文化。因此，未来的领导力以及企业本身的未来都将取决于平衡年轻专业人士的期望与企业战略需求的能力。
