Begreppet "mänsklig hållbarhet" är nytt inom företagsvärlden, men dess betydelse är inte ny. Utifrån antagandet att människor — konsumenter, leverantörer, partners, ledarskap och, främst, medarbetare — är i centrum av organisationerna, ett paradigmskifte måste ske för att den mänskliga kapitalet i organisationer ska ses och värderas
Enligt det globala konsultföretaget Deloitte, människans hållbarhet kan definieras som behovet av att organisationer fokuserar mindre på hur människor kan gynna dem och mer på hur organisationerna själva kan gynna dessa människor. Det vill säga, det handlar om en ny strategi där företag börjar skapa en hållbar företagsmiljö, möjliggör att individer kan utföra sina roller på bästa möjliga sätt. På det sättet, denna organisatoriska transformation stärker i slutändan, indirekt, hållbarheten i själva verksamheten
Enligt de uppgifter som samlats in från intervjuer med ledarskap, det finns en klyfta mellan dem som erkänner vikten av detta ämne och dem som utövar det i vardagen. I forskningen, 76% av de tillfrågade uppgav att de anser att mänsklig hållbarhet är viktig för verksamheten, men bara 46% rapporterade att de genomförde någon åtgärd i frågan, medan andra 10% redan investerar i storbolagsaktier
Så, hur man sätter det i praktiken? En VD för CKZ Diversidade och författare till boken "Omedveten partiskhet", Cris Kerr, förklara att det första och viktigaste steget är att mäta vilka effekter en dålig företagsmiljö har på människor, företagets resultat och vad det kostar, i slutändan, absentismen, avskildringen, den låga produktiviteten, omsättningen, konsultationerna och utbildningarna
En av utmaningarna för mänsklig hållbarhet är att man fortfarande prioriterar enbart ett fokus på de tekniska resultaten inom företagen och på så sätt utvärderas människor. Jag minns en utbildning jag gav till ett HR-team om hur arbetsmiljön kan påverka hormonutsläppen. Strax efter, två personer har sagt upp sig från företaget, och ledarskapet har tagit upp klagomål till mig. Mitt svar var att problemet inte var träningen eller människorna, men troligtvis själva ledarskapet, kommentera specialist och pionjär inom DIEP – Mångfald, Inkludering, Rättvisa och Tillhörighet
Enligt Cris Kerr, det är vanligt att människor når ledarskapspositioner på grund av sina tekniska egenskaper och, när de utför denna roll, presentera avvikelser i beteendemässiga aspekter. Många gånger, chefer glömmer vikten av att ha individuella möten, ge kontinuerlig feedback och skapa en välkomnande miljö, av empati och inkludering. Istället, fokus ligger endast på pressen för resultat
I ett annat exempel, en ledare som deltog i en utbildning sa att hon hade många problem med människorna i sitt team, både män och kvinnor presterade inte bra. Jag frågade: "Håller du möten med dem"? Det finns one-to-one stunder?’. Personen svarade: "Jag har möten en gång med hela teamet och säger alltid att, om de har något brådskande, kan ni söka efter mig, konto
En VD:n för CKZ tillägger att många gånger, felaktigt, cheferna förmedlar en idé om att de är superupptagna, som inte har tid för triviala frågor. På det sättet, dina lag föredrar att göra fel uppgifter istället för att prata och ställa sina frågor. "Den här ledarskapet gjorde inte detta för att vara en dålig person", men för av vana och eftersom organisationen aldrig har tittat på hennes beteendeprofil. Därför, det är grundläggande att erbjuda utbildningar för inkluderande ledarskap, förutom att inkludera i prestationsbedömningarna, 360-graders feedback, där alla människor bedöms av alla nivåer i hierarkin, på ett jämlikt sätt, komplettera Cris
Dessutom, involver dagliga som att använda fler uttryck som 'grattis på leveransen' och 'tack för arbetet'. Eller, om uppgiften behöver justeringar, säga att "vi behöver justera kursen lite", låt oss arbeta tillsammans med detta. Företagskulturen är, främst, sättet som människor beter sig. Därför, människans hållbarhet bör mätas och sättas som ett mål för att säkerställa en hälsosam miljö så att människor kan återvända hem bättre än när de kom till jobbet, avsluta specialisten
Därför, den mänskliga hållbarheten är direkt kopplad till hur företag behandlar människorna i sin verksamhet. Detta kräver en djupgående omvärdering av prestationsmåtten för ledarskapet och effekterna av personalomsättning och frånvaro på företagets ekonomi
