Det var chockerande, för att inte säga något annat, vad företagsledaren Tallis Gomes sa om distansarbete för ett tag sedan: "(…det är omöjligt att bygga något i denna modell. Var inte fången av en latmask som vill slösa tid hemma. Tyvärr, tankar som dessa reflekter en stor fördom som en del av marknaden fortfarande bär. För dem som utför sina aktiviteter på det sättet, det är vanligt att höra skämt som antyder att vi inte gör något eller att vi är professionella slöserier. Den som tänker så har fel och jag ska bevisa varför
En första punkt att överväga är hur mycket distansarbete är bra för människor. Studie genomfört av Universidade de São Paulo och FIA Business Schoolpekar att 94% av de yrkesverksamma som utför sina aktiviteter på detta sätt säger att deras livskvalitet har förbättrats. Detta händer eftersom vissa hinder kommer utifrån, som de långa pendlingstimmarna från hemmet till företaget, en mycket grym verklighet, särskilt i företag belägna i stora städer som São Paulo och Rio de Janeiro. Balans och livskvalitet betyder inte "snack" utan motivation.
Dessutom, att arbeta hemifrån ger fortfarande mer tid med familjen, främja en större autonomi för att balansera arbetsliv och privatliv. Av den anledningen, arbeta utan fysisk trötthet och med mer tid för att ägna sig åt personliga projekt, medarbetarna blir mer motiverade och villiga att ge sitt bästa på företaget. Och hur avslutade enundersökning utförd av konsultföretaget Right Management, efter att ha konsulterat 30 000 personer från 15 länder, motiverade personer producerar 50% mer
Och detta bekräftas också av företagen, eftersom enstudie genomförd av EYvisade att 74% av arbetsgivarna också har märkt en ökad effektivitet under de senaste åren. Går längre bort, Brasilien är en av ledarna i den globala omsättningsindexen, med uppgifter från den allmänna registreringen av anställda och arbetslösa (CAGED)pekar att den nationella räntan når 56%. Med antagandet av distansarbete, detta nummer tenderar att falla kraftigt, eftersom en undersökning av Robert Halfvisar att 80% av brasilianerna önskar just en bättre balans mellan privatliv och arbete för att känna sig lyckligare i sina karriärer.
Ddelarna av den digitala transformationsrapporten för Latinamerikapekar att företag som är för remote-arbete ser en produktivitetsökning på 41% mer än de som knappt tillåter aktiviteter hemifrån. Det här händer för att, ingen hem, människor tenderar att arbeta mer, vad som gynnar företagen. Detta är vad en studie från det nationella ekonomiska forskningsdepartementet i USA visar, attestera att medarbetarna som utför sina uppgifter hemifrån faktiskt arbetar, i genomsnitt, 48 minuter mer
En annan punkt som är värd att ta upp i diskussionen är frågan om mångfald och ökningen av anställningsmöjligheter för personer som bor långt från de stora städerna. När det fysiska fortfarande var det dominerande, ett företag i São Paulo, till exempel, jag räknade bara med medarbetare som bodde i samma stad på grund av logistiken. Med distansarbete, människor från avlägsna regioner har lika chanser till arbete i stora företag utan, för detta, de kommer att behöva hantera en oplanerad flytt till en annan kommun.
Med det, ökar utbytet av idéer mellan människor från olika regioner i Brasilien, möjliggör tillgång till olika kulturer som, på köpet, de samar för att göra den företagsmiljön mer inkluderande. Enligt enMckinsey-undersökningvisar olika etniska grupper, regionalt och kulturellt har 33% större chans att uppnå bättre resultat, just för att öka kreativiteten och problemlösningsförmågan hos företagen. Framför allt inom teknik, olika tider för med sig mer innovation och disruption
När det gäller organisationskulturen, som många hävdar är något omöjligt att bygga i distansarbete, jag håller också med om att jag inte håller med. Impulsen är det största exemplet på detta. Vi föddes för 14 år sedan och har alltid varit 100% distansarbete. Vi har en extremt stark kultur baserad på frihet med ansvar. Det är möjligt, ja, bygga kultur på distans så länge distansen är kulturen.
Att vara emot distansarbete är ett bakslag. Ledarskap, som som Tallis Gomes, de tillämpar den modell som de anser vara den bästa modellen för sina verksamheter, men detta betyder inte att det avlägsna inte fungerar. Det är mer än bevisat att det fungerar. Ser nästan 2 år av pandemi. Många gånger tenderar vi att skylla på "vad" och inte "hur". Att produktiviteten har sjunkit medan företaget har arbetat på distans betyder inte att modellen är dålig. Själva Meta visar oss detta.
Mark Zuckerberg, i september 2023, annonserade att anställda på Meta skulle behöva säga adjö till distansarbeteför att återvända till kontoret. Vad påstod? Produktivitetsproblem, som säger att 2024 skulle bli "Effektivitetens år". Nu, i januari i år, den verkställande går ut offentligt igen, denna gång för att meddela att teknikjätten troligen kommer attden största massuppsägningen i sin historia. Nästan 4 000 anställda kommer att sägas upp. Praktiskt taget 5% av din globala arbetskraft. Och vad är den givna motiveringen? "Dålig prestation". Det vill säga, problemet var inte den fjärrstyrda
Problemet ligger oftast i ledningen. Det är viktigt att förstå att olika modeller kräver olika förvaltningsformat. Det största felet är att försöka tillämpa samma sätt att hantera teamet på distans som man gjorde när man var på plats. Rutinerna, processer, flöden, kommunikationen, och till och med verktygen, deve vara olika. Impulsen gick inte från noll till över 50 miljoner R$ i intäkter trots distansarbete utan på grund av stark ledning och kultur som just möjliggjordes av distansarbete
