Деценијама, унапређен у менаџер сматрало се синонимом за професионални успех. За беби бумерце и велики део генерације Кс, заузимање лидерских позиција је био крајњи циљ каријере. Поседовање релевантне значке, визит карте на нивоу Ц, као и „помпезног“ потписа е-поште били су синоним за успех, испуњење и срећу. Међутим, ову парадигму довела је у питање генерација З. Многи млади таленти већ кажу да не сањају о томе да постану менаџери и, више од тога, овај пут не виде као награду, већ као веома висок трошак.
ПремаДелоитте Глобал 2025 Ген З и Милленниал Сурвеи, само око 6% младих у генерацији З као главни циљ у својим каријерама наводе „достизање руководећих позиција“. Огромна већина ставља аспекте као нпр квалитет живота, сврха, благостање и слобода. Ова промена приоритета помаже да се објасни зашто генерација З не види традиционално лидерство као природну судбину.
За велики део генерације З, бити менаџер значи изгубити равнотежу. Били су сведоци како се лидери из претходних генерација суочавају са дугим сатима, високим нивоом стреса и угроженим менталним здрављем. У новијим истраживањима одАмеричко психолошко удружење, млади одрасли пријављују виши ниво анксиозности и стреса од било које друге генерације. Страх од обављања улоге која појачава овај терет чини многе да одбију идеју да преузму управљање.
У овом сценарију јавља се карактеристично понашање генерације: тиха амбиција, облик тихе амбиције који се не претвара у гласне говоре о каријери, већ у унутрашња очекивања признања и равнотеже. Рефлекс, када се игнорише, је очигледан: изостанак, губитак фокуса и тешкоће у одржавању здравих професионалних односа.
Зашто многи наследници не желе да преузму послове својих родитеља?
Феномен од тиха амбиција помаже да се објасни зашто значајан део нове генерације преферира улогу наследника него управитеља породичног наслеђа. Генерација З је одрасла у окружењу у којем су ментално здравље, квалитет живота и равнотежа између посла и личног испуњења постали важнији од хијерархијског напредовања по сваку цену. Преузимање управљања породичним послом често се сматра синонимом за нагомилавање одговорности, стални притисак и жртвовање личне аутономије. Када наследство укључује породична предузећа, овај стрес се појачава: висока очекивања, поређења са очевима оснивачима и емоционална тежина „немогућности да пропадне“ држе многе наследнике подаље од лидерске фотеље.
Штавише, долази до сукоба вредности. За осниваче, лидерство се често повезује са моћи, статусом и сталношћу. За наследнике идеал може бити другачији: стварање утицаја на сопствене пројекте, очување имовине без нужног управљања пословањем или, у многим случајевима, једноставно уживање у плодовима онога што је већ постигнуто. Другим речима, то није недостатак амбиције, већ а репозиционирање приоритета. За многе младе људе, бити протагониста сопствене путање не значи наставити сценарио који су написали њихови родитељи, већ пре писати сопствену причу, чак и ако то значи да не преузимају наслеђе породичног бизниса.Сврха већа од статуса
За разлику од претходних генерација, које су цениле стабилност и престиж, генерација З тражи послове који раде смисао. Водећи тимови могу бити атрактивни, али само ако су повезани са јасном сврхом. Менаџерска титула, без друштвеног утицаја или без усклађености са личним вредностима, није заводљива. Напротив: често се посматра као статусна замка.
Рицардо Далбосцо, Доктор и специјалиста за мултигенерацијске комуникације, објашњава да је генерација З одрасла у више повезан и са обимом информација, бити у стању да размотри оно што су старије генерације сматрале апсолутном истином о сопственом животу, достигнућима и успеху. У дигиталном свету не постоје формалне баријере: свако може да се изрази, преиспита и предложи идеје. Овај формат се сукобљава са ригидним корпоративним структурама, где менаџери често репродукују модел „реда и контроле“. Млади професионалци се не идентификују са овом фигуром и стога не теже да постану нешто чему се не диве.
Шта компаније могу научити из овога
Незаинтересованост за менаџмент не значи недостатак амбиције. Генерација З је амбициозна, али њихова амбиција има другачији формат: предузети, радити на утицајним пројектима, постићи флексибилност и слободу. Да би привукле и задржале овај таленат, компаније ће морати да преиспитају свој модел лидерства. Ово укључује:
- За стварање хоризонталне структуре тај вредносни колективни допринос.
- Понуда заједничко вођство, у којој су одговорности подељене, а не концентрисане у једној фигури.
- Да гарантујем веллнесс програми који подједнако подржавају лидере и тимове.
- Реконструишите улогу менаџера не као „контролног шефа“, већ као менаџера ментор и фасилитатор.
- Питање није „Зашто део генерације З не жели да постане менаџер?“, већ „Зашто бити менаџер и даље значи толику тежину?“. Ако позиција и даље буде повезана са претераним стресом, мало равнотеже и недостатком сврхе, и даље ће је одбијати млади људи који траже квалитет живота, а не статус. Ген З не одбија вођство. Одбијате застарели модел лидерства. Ако компаније желе да ови професионалци заузму стратешке позиције, мораће поново да осмисле концепт менаџера.
