Zamestnanie správneho odborníka je často náročná úloha. Okrem analýzy technických znalostí a behaviorálnych profilov kandidátov existuje v tomto výberovom procese mnoho ďalších faktorov, ktoré majú rovnako veľký vplyv – a ak nie sú správne pochopené a analyzované, môžu viesť k sérii škôd a vysokým nákladom spôsobeným nesprávnym výberom.
Úspešný proces náboru a výberu je zvyčajne založený na rovnováhe medzi technickými znalosťami, behaviorálnym profilom a kultúrnou zhodou. Tieto tri piliere sú základom úspechu tohto výberového procesu, zatiaľ čo zanedbanie alebo nedostatok ktoréhokoľvek z týchto pilierov môže narušiť a ohroziť úspech prilákania nových talentov do podniku.
Prílišná pozornosť venovaná prvým dvom bodom je v tomto smere často jednou z najväčších chýb, ktorých sa ľudia dopúšťajú. Koniec koncov, okrem technických znalostí v danej oblasti musí dobrý kandidát zvážiť aj synergiu kandidáta s kultúrou, poslaním a hodnotami spoločnosti. V opačnom prípade rozdiel v týchto aspektoch určite povedie k frustrácii na všetkých stranách a nevyhnutne k skorému odchodu profesionála.
Medzi ďalšie bežné chyby, ktoré môžu zvýšiť riziko zlého prijatia do zamestnania, patrí nekontrolovanie profesionálnych referencií, čo je kľúčové pre zabezpečenie toho, aby všetko uvedené v životopise bolo spoľahlivé a kompatibilné s vaším úsilím v danej práci; a nedostatočné zapojenie ostatných členov spoločnosti do tohto procesu, pretože vstupy kľúčových pozícií, ako je vedenie, ľudské zdroje a ďalší členovia, ktorí budú úzko spolupracovať s nováčikom, prinášajú širokú škálu perspektív na každého kandidáta a rôzne vnímania, ktoré podporujú lepšie pochopenie a rozhodnutie o tom, koho zamestnať.
Uponáhľané dokončenie tohto procesu tiež často bráni dobrému výberu, pričom je vysoká pravdepodobnosť, že tí, ktorí sú za tento proces zodpovední, nakoniec „vynútia“ zosúladenie medzi očakávaniami spoločnosti a kandidátmi, čím im zabránia v náležitej starostlivosti a trpezlivosti pred konečným rozhodnutím.
Z finančného hľadiska môže podľa štúdie publikovanej v SimplyBenefits nahradenie zamestnanca stáť 30 % až 400 % ročného platu na danej pozícii. Je však dôležité zdôrazniť, že tieto straty sa neobmedzujú len na finančný aspekt, pretože zlý výber vedie aj k plytvaniu energiou a časom, ktoré tí, ktorí sú za tento proces zodpovední, investujú do adaptačného procesu, čo následne zhoršuje frustráciu a odrádzanie od opätovného začatia náborového procesu.
Niet núdze o indície, ktoré naznačujú potenciálne zlý nábor. Okrem tohto nedostatku vhodnosti a úspešnej adaptácie si manažéri môžu všimnúť aj neschopnosť daného profesionála dosiahnuť očakávané ciele svojej úlohy a dosiahnuť požadované výsledky, spolu s nedostatkom dôveryhodnosti a autority získanej na svojej pozícii a nadmernou energiou v snahe venovať sa rutine spoločnosti, čo by malo prebiehať prirodzenejšie a efektívnejšie.
Aj keď sa zlý nábor dá „zvrátiť“ následným prepustením, ideálne by sa toto riziko malo čo najviac znížiť prostredníctvom súboru postojov a preventívnych opatrení, ktoré pomôžu tým, ktorí sú za tento proces zodpovední, byť pri tomto rozhodovaní čo najasertívnejší.
Jedným z najdôležitejších bodov, ktoré treba zvážiť hneď od začiatku, je byť si plne vedomý hodnôt spoločnosti a ich synergie – alebo jej nedostatku – s hodnotami kandidátov. Toto sa neprejavuje len prostredníctvom formálnych firemných smerníc, ale aj tým, ako sa to odráža v každodennom živote všetkých zamestnancov.
Táto jasnosť musí odrážať, čo sa od daného talentu v jeho úlohách očakáva a či je skutočne schopný tieto ciele splniť. Toto zosúladenie s výstupmi, výsledkami a metrikami poskytne väčšiu istotu pri určovaní toho, kto bude schopný podávať výsledky. Ďalším faktorom, ktorý môže poskytnúť väčšiu istotu pri prijímaní do zamestnania, je použitie behaviorálnych profilových testov a/alebo hodnotení, ktoré mapujú a poskytujú hlbšie informácie o každom kandidátovi.
Na tejto ceste je múdre rozhodnutie najať si konzultačnú firmu špecializujúcu sa na nábor manažérov. Koniec koncov, budú mať k dispozícii skúsených headhunterov a odborníkov vo svojich odboroch, ktorí povedú proces náboru a zabezpečia, aby vyššie uvedené piliere (technický, behaviorálny a kultúrny súlad) boli čo najviac zosúladené, čím sa zabezpečí čo najlepší súlad medzi spoločnosťou a manažérom.
Títo odborníci vykonajú hĺbkovú analýzu reálií a problémov podniku a toho, ako najlepšie riešenia pre ich ciele možno premietnuť do profilu ideálneho kandidáta. Toto je vždy podložené rozsiahlou kontrolou referencií a dôkladnými pohovormi, aby sa zabezpečila čo najväčšia jasnosť o tejto kompatibilite.
Nesprávny výber zamestnancov môže byť škodlivý pre všetkých zúčastnených. Hoci ide o situáciu, s ktorou sa môže stretnúť každá spoločnosť, vyššie uvedené opatrenia sú mimoriadne užitočné pri minimalizácii týchto rizík a pomáhajú osobám zodpovedným za výberový proces mať maximálnu istotu v tom, koho si vybrať a ako viesť adaptačný proces tak, aby boli všetci spokojní a aby spoločne mohli spojiť úsilie smerom k rastu a významu spoločnosti.
