Begrepet "menneskelig bærekraft" er nytt i næringslivet, men betydningen er ikke ny. Utgangspunktet er at mennesker – forbrukere, leverandører, partnere, ledere og, viktigst, ansatte – står i sentrum av organisasjonene, en paradigmeskifte må skje for at organisasjonenes humankapital skal bli sett og verdsatt.
Ifølge den globale konsulentfirmaet Deloitte kan menneskelig bærekraft defineres som behovet for at organisasjoner fokuserer mindre på hvordan folk kan gagne dem, og mer på hvordan organisasjonene selv kan gagne disse menneskene. Det er en ny tilnærming der bedrifter begynner å skape et bærekraftig bedriftsmiljø, som gjør det mulig for enkeltpersoner å utføre sine roller på best mulig måte. På denne måte styrker denne organisatoriske transformasjonen, indirekte, bærekraften til selve virksomheten.
I henhold til data samlet inn fra intervjuer med ledere, er det en gap mellom de som erkjenner viktigheten av dette temaet og de som utøver det i hverdagen. I undersøkelsen sa 76 % av de spurte at de anser menneskelig bærekraft som viktig for virksomheten, men bare 46 % rapporterte at de implementerer noen tiltak, mens ytterligere 10 % allerede investerer i større tiltak.
Så, hvordan sette det ut i praksis? Administrerende direktør i CKZ Diversidade og forfatter av boka "Ubevisst skjevhet", Cris Kerr, forklarer at den første og viktigste fasen er å måle hvilke konsekvenser et dårlig bedriftsmiljø har for menneskene og resultatene til selskapet, og hvor mye det koster til slutt i form av fravær, demotivasjon, lav produktivitet, turnover, konsulenttjenester og opplæring.
En av utfordringene for menneskelig bærekraft er at man fortsatt favoriserer et bare fokus på de tekniske resultatene innenfor bedrifter, og dermed vurderes folk. Jeg husker en trening jeg holdt for et HR-team om hvordan arbeidsmiljøet kan påvirke hormonelle utslipp. Kort tid etter ba to personer om å få si opp, og lederne kom med klager til meg. Mitt svar var at problemet ikke var treningen eller folkene, men sannsynligvis selve lederskapet, sier eksperten og pioneren innen DIVE – Mangfold, Inkludering, Rettferdighet og Tilhørighet.
Ifølge Cris Kerr er det vanlig at personer når lederstillinger på grunn av sine tekniske kvaliteter, og når de utfører denne rollen, viser avvik når det gjelder atferd. Ofte glemmer ledere viktigheten av å holde individuelle møter, gi kontinuerlig tilbakemelding og skape et inkluderende, empatisk og imøtekommende miljø. I stedet holdes fokuset bare på presset for resultater.
I et annet eksempel fortalte en leder som deltok på et kurs meg at han hadde mange problemer med folkene i teamet sitt, både menn og kvinner, som ikke presterte godt. Jeg spurte: «Har du møter med dem? Har dere én-til-én-økter?» Personen svarte: «Jeg holder møter med hele teamet en gang, og jeg sier alltid at hvis de har noe presserende, kan de kontakte meg,» sier hun.
CEO-en i CKZ legger til at ofte, feilaktig, formidler ledere inntrykk av at de er superopptatte, og at de ikke har tid til trivielle saker. På den måten foretrekker lagene deres å gjøre feil oppgaver i stedet for å snakke og få avklart spørsmålene sine. Denne ledelsen gjorde ikke dette fordi de var dårlige, men på grunn av vane og fordi organisasjonen aldri har sett på deres atferdsprofil. Derfor er det viktig å tilby trening i inkluderende lederskap, i tillegg til å inkludere 360-graders tilbakemeldinger i vurderingene, hvor alle vurderes av alle nivåer i hierarkiet på en likestilt måte, legger Cris til.
Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘gratulerer med leveransen’ e ‘takk for arbeidet’. Eller, hvis oppgaven trenger justeringer, si at ‘vi må korrigere litt kursen, la oss jobbe sammen om dette’. Kulturen i en bedrift er, hovedsakelig, måten folk oppfører seg på. Derfor bør menneskelig bærekraft måles og settes som et mål for å sikre et sunt miljø slik at folk kan komme hjem bedre enn da de dro på jobb, avslutter eksperten.
Derfor er menneskelig bærekraft direkte knyttet til hvordan bedrifter behandler sine ansatte. Dette krever en grundig vurdering av ytelsesmålingene for ledernes atferd og virkningen av turnover og fravær på selskapets økonomi.
