De term "menselijke duurzaamheid" is recent in de bedrijfswereld, maar zijn betekenis is niet nieuw. Uitgaande van de veronderstelling dat mensen — consumenten, leveranciers, partners, leiderschappen en, vooral, medewerkers — zijn het hart van de organisaties, er moet een paradigmaverschuiving plaatsvinden zodat het menselijk kapitaal van organisaties wordt gezien en gewaardeerd
Volgens het wereldwijde adviesbureau Deloitte, menselijke duurzaamheid kan worden gedefinieerd als de noodzaak voor organisaties om minder te focussen op hoe mensen hen kunnen bevoordelen en meer op hoe de organisaties zelf deze mensen kunnen bevoordelen. Dat wil zeggen, het gaat om een nieuwe benadering waarbij bedrijven een duurzame bedrijfsomgeving creëren, waardoor individuen hun rollen zo goed mogelijk kunnen vervullen. Op deze manier, deze organisatieverandering versterkt uiteindelijk, indirectelijk, de duurzaamheid van het eigen bedrijf
Volgens de gegevens verzameld uit interviews met leiders, er is een kloof tussen degenen die het belang van dit onderwerp erkennen en degenen die het in het dagelijks leven toepassen. In het onderzoek, 76% van de ondervraagden gaven aan duurzaamheid voor mensen belangrijk te vinden voor het bedrijf, maar slechts 46% meldde dat ze enige maatregel aan het nemen waren, terwijl andere 10% al investeren in grote aandelen
Dus, hoe te doen om in de praktijk te brengen? De CEO van CKZ Diversidade en auteur van het boek "Onbewuste Vooringenomenheid", Cris Kerr, leg uit dat de eerste en belangrijkste stap is om te meten wat de impact is van een slechte werkomgeving op de mensen in de resultaten van het bedrijf en wat het kost, uiteindelijk, het absenteeïsme, de demotivatie, de lage productiviteit, de omzet, de consultancies en de trainingen
Een van de uitdagingen voor menselijke duurzaamheid is dat er nog steeds een focus ligt op alleen de technische resultaten binnen bedrijven, waardoor mensen op die manier worden beoordeeld. Ik herinner me een training die ik gaf aan een HR-team over hoe de werkomgeving de hormonale afgifte kan beïnvloeden. Kort daarna, twee mensen hebben ontslag genomen bij dit bedrijf, en de leiders hebben klachten bij mij gebracht. Mijn antwoord was dat het probleem niet de training en ook niet de mensen was, maar zeer waarschijnlijk de eigen leiding, commentaar de specialist en pionier in DIEP – Diversiteit, Inclusie, Gelijkheid en Behoorlijkheid
Volgens Cris Kerr, het is gebruikelijk dat mensen leiderschapsposities bereiken vanwege hun technische kwaliteiten en, bij het vervullen van deze rol, verschillen vertonen op het gebied van gedrag. Vaak, managers vergeten het belang van het houden van individuele vergaderingen, constante feedback geven en een gastvrije omgeving creëren, de empathie en inclusie. In plaats daarvan, de focus ligt alleen op de druk om resultaten te behalen
In een ander voorbeeld, een leidinggevende die deelnam aan een training vertelde me dat hij veel problemen had met de mensen in zijn team, zowel mannen als vrouwen presteerden niet goed. Toen vroeg ik: 'heb je vergaderingen met hen? Er zijn momenten één-op-één?’. De persoon antwoordde: 'ik houd één keer vergaderingen met het hele team en zeg altijd dat, als ze iets dringends hebben, ze kunnen me zoeken, rekening
Een CEO van CKZ voegt toe dat vaak, ten onrechte, de managers geven de indruk dat ze super druk zijn, die geen tijd hebben voor triviale zaken. Op deze manier, je teams geven er de voorkeur aan de verkeerde taken uit te voeren dan om te praten en hun vragen te stellen. "Die leiderschap deed dit niet omdat ze een slecht persoon was", maar uit gewoonte en omdat de organisatie nooit naar haar gedragsprofiel heeft gekeken. Daarom, het is essentieel om trainingen voor inclusieve leiderschap te bieden, naast het opnemen in de prestatiebeoordelingen, de 360-graden feedback, waarin alle mensen worden beoordeeld door alle niveaus van de hiërarchie, op een gelijke manier, voltooi Cris
Bovendien, betrek dagelijkse zaken zoals het vaker gebruiken van uitdrukkingen als 'gefeliciteerd met de levering' en 'bedankt voor het werk'. Of, als de taak aanpassingen nodig heeft, zeggen dat 'we de koers een beetje moeten corrigeren', laten we hier samen aan werken. De cultuur van een bedrijf is, vooral, de manier waarop mensen zich gedragen. Daarom, de menselijke duurzaamheid moet worden gemeten en als een doel worden gesteld om een gezonde omgeving te waarborgen zodat mensen beter thuis kunnen komen dan toen ze op het werk aankwamen, eindigt de specialist
Daarom, de menselijke duurzaamheid is direct gerelateerd aan de manier waarop bedrijven met de mensen in hun bedrijf omgaan. Dit vereist een diepgaande herbeoordeling van de prestatiemetrics van leiderschap en de impact van verloop en absenteeïsme op de financiën van het bedrijf
