De term "menselijke duurzaamheid" is recent in de bedrijfswereld, maar de betekenis ervan is niet nieuw. Uitgaande van het principe dat mensen — consumenten, leveranciers, partners, leiders en vooral medewerkers — centraal staan in organisaties, moet er een paradigmaverschuiving plaatsvinden zodat het menselijk kapitaal van organisaties wordt gezien en gewaardeerd.
Volgens het wereldwijde adviesbureau Deloitte kan menselijke duurzaamheid worden gedefinieerd als de noodzaak voor organisaties om minder te focussen op hoe mensen hen kunnen ten goede komen en meer op hoe de organisaties zelf deze mensen kunnen bevoordelen. Het betreft een nieuwe aanpak waarbij bedrijven een duurzame bedrijfscultuur creëren, zodat individuen hun rollen zo goed mogelijk kunnen vervullen. Op deze manier versterkt deze organisatieverandering indirect de duurzaamheid van het bedrijf zelf.
Volgens de gegevens verzameld uit interviews met leiderschap is er een kloof tussen degenen die het belang van dit onderwerp erkennen en degenen die het dagelijks in de praktijk brengen. In het onderzoek gaven 76% van de ondervraagden aan dat menselijke duurzaamheid belangrijk is voor het bedrijf, maar slechts 46% meldde dat ze al maatregelen nemen, terwijl 10% al investeren in grootschalige acties.
Dus, hoe doe je dat in de praktijk? De CEO van CKZ Diversidade en auteur van het boek "Onbewuste Vooringenomenheid", Cris Kerr, legt uit dat de eerste en belangrijkste stap is om te meten wat de impact is van een slechte bedrijfscultuur op de resultaten van het bedrijf en hoeveel het uiteindelijk kost, namelijk het ziekteverzuim, de demotivatie, de lage productiviteit, het personeelsverloop, de consultancy en de trainingen.
Een van de uitdagingen voor menselijke duurzaamheid is dat nog steeds de nadruk ligt op alleen de technische resultaten binnen bedrijven en dat mensen daardoor worden beoordeeld. Ik herinner me een training die ik gaf aan een HR-team over hoe de werkomgeving de hormonale afgifte kan beïnvloeden. Kort daarna vertrokken twee mensen bij dat bedrijf, en de leiders brachten klachten bij mij in. Mijn antwoord was dat het probleem niet de training of de mensen waren, maar hoogstwaarschijnlijk het leiderschap zelf, zegt de specialist en pionier op het gebied van DIEP – Diversiteit, Inclusie, Gelijkheid en Verbondenheid.
Volgens Cris Kerr is het gebruikelijk dat mensen leidinggevende functies bereiken door hun technische kwaliteiten en dat ze bij het vervullen van die rol verschillen vertonen op het gebied van gedrag. Vaak vergeten managers het belang van individuele vergaderingen, constante feedback geven en het creëren van een warme, empathische en inclusieve omgeving. In plaats daarvan blijft de focus alleen op de druk voor resultaten.
In een ander voorbeeld vertelde een leider die een training volgde dat hij veel problemen had met de mensen in zijn team, zowel mannen als vrouwen die niet goed presteerden. Ik vroeg: 'Doe je vergaderingen met hen? Heb je één-op-één momenten?' De persoon antwoordde: 'Ik houd één keer per week vergaderingen met het hele team en ik zeg altijd dat als ze iets dringend hebben, ze me kunnen benaderen,' vertelt hij.
De CEO van CKZ voegt eraan toe dat managers vaak ten onrechte de indruk wekken dat ze super druk zijn en geen tijd hebben voor triviale zaken. Op die manier geven je teams er de voorkeur aan de verkeerde taken uit te voeren in plaats van te praten en je vragen te stellen. Deze leiding deed dat niet omdat ze slecht was, maar uit gewoonte en omdat de organisatie nooit naar haar gedragsprofiel heeft gekeken. Daarom is het essentieel om trainingen voor inclusieve leiderschap aan te bieden, naast het opnemen van 360-graden feedback in de beoordelingsgesprekken, waarbij alle mensen door iedereen op alle hiërarchische niveaus worden geëvalueerd, op een gelijke manier, voegt Cris toe.
Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.
Dus, menselijke duurzaamheid is rechtstreeks gerelateerd aan de manier waarop bedrijven omgaan met de mensen in hun organisatie. Dit vereist een diepgaande herziening van de prestatiemetrieken voor het gedrag van leiders en de impact van verloop en ziekteverzuim op de financiën van het bedrijf.
