Pareizā speciālista pieņemšana darbā bieži vien ir sarežģīts uzdevums. Galu galā, papildus kandidātu tehnisko zināšanu un uzvedības profilu analīzei, šajā atlases procesā ir daudzi citi faktori, kuriem ir tikpat liela nozīme, un, ja tie netiek pareizi izprasti un analizēti, tie var radīt virkni zaudējumu un augstas izmaksas, ko rada nepareiza pieņemšana darbā.
Veiksmīgs atlases process parasti balstās uz līdzsvaru starp tehniskajām zināšanām, uzvedības profilu un kultūras atbilstību. Šie trīs pīlāri ir atlases procesa panākumu pamatā, savukārt jebkura no šiem pīlāriem neievērošana vai trūkums var traucēt un apdraudēt jaunu talantu piesaistes panākumus uzņēmumam.
Pārāk lielas uzmanības pievēršana pirmajiem diviem punktiem bieži vien ir viena no lielākajām kļūdām, ko cilvēki pieļauj šajā ziņā. Galu galā, papildus tehniskajām zināšanām attiecīgajā jomā, labam darbiniekam ir jāņem vērā kandidāta sinerģija ar uzņēmuma kultūru, misiju un vērtībām. Pretējā gadījumā nepilnības šajos aspektos noteikti novedīs pie neapmierinātības visās pusēs un neizbēgami pie profesionāļa drīzas aiziešanas.
Citas izplatītas kļūdas, kas var palielināt neveiksmīgas pieņemšanas darbā risku, ir profesionālo atsauksmju nepārbaudīšana, kas ir ļoti svarīgi, lai nodrošinātu, ka viss CV rakstītais ir uzticams un atbilst jūsu darba rezultātiem; un citu uzņēmuma darbinieku neiesaistīšanās šajā procesā, jo galveno amatu pārstāvju, piemēram, vadības, personāla vadības un citu darbinieku, kas cieši sadarbosies ar jaunpienācēju, ieguldījums sniedz plašu perspektīvu par katru kandidātu un atšķirīgus uztveres aspektus, kas veicina labāku izpratni un lēmumu par to, kuru pieņemt darbā.
Steiga pabeigt šo procesu bieži vien kavē arī labu izvēli, un pastāv liela iespēja, ka tie, kas ir atbildīgi par šo procesu, galu galā "piespiedīs" saskaņot uzņēmuma cerības ar kandidātiem, tādējādi neļaujot viņiem būt pietiekami uzmanīgiem un pacietīgiem pirms galīgā lēmuma pieņemšanas.
Finansiāli, saskaņā ar SimplyBenefits publicētu pētījumu, darbinieka aizstāšana var izmaksāt no 30% līdz 400% no amata gada algas. Tomēr ir svarīgi uzsvērt, ka šie zaudējumi neaprobežojas tikai ar finansiālo aspektu, jo nekvalitatīva pieņemšana darbā noved arī pie enerģijas un laika izšķērdēšanas, ko par šo procesu atbildīgās personas iegulda adaptācijas procesā, kas savukārt saasina neapmierinātību un atturību no darbā pieņemšanas procesa atsākšanas.
Netrūkst norāžu, kas liecina par potenciāli neveiksmīgu pieņemšanu darbā. Galu galā, papildus šai neatbilstībai un veiksmīgai adaptācijai, vadītāji var pamanīt šī speciālista nespēju sasniegt sava amata mērķus un vēlamos rezultātus, kā arī uzticamības un amatā iegūtās autoritātes trūkumu un enerģijas pārpalikumu, cenšoties veltīt to uzņēmuma ikdienas rutīnai procesā, kam vajadzētu notikt dabiskāk un efektīvāk.
Lai gan sliktu pieņemšanu darbā var "atgriezeniski" novērst ar sekojošu atlaišanu, ideālā gadījumā šis risks būtu pēc iespējas jāsamazina, izmantojot attieksmes un piesardzības pasākumu kopumu, kas palīdz par šo procesu atbildīgajām personām būt pēc iespējas pārliecinātākām šajā izvēlē.
Viens no svarīgākajiem punktiem, kas jāņem vērā jau no paša sākuma, ir pilnībā apzināties uzņēmuma vērtības un to sinerģiju — vai tās trūkumu — ar kandidātu vērtībām. Tas netiek atspoguļots tikai formālajās uzņēmuma vadlīnijās, bet arī caur to, kā tas atspoguļojas visu darbinieku ikdienas dzīvē.
Šai skaidrībai ir jāatspoguļo, kas tiek sagaidīts no šī talanta viņa amatā un vai viņš patiešām spēj sasniegt šos mērķus. Šī saskaņotība ar sasniedzamajiem rezultātiem un metriku sniegs lielāku pārliecību par to, kurš spēs sasniegt rezultātus. Vēl viens faktors, kas var sniegt lielāku pārliecību par pieņemšanu darbā, ir uzvedības profila testu un/vai novērtējumu piemērošana, kas kartē un sniedz dziļāku informāciju par katru kandidātu.
Šajā ceļojumā gudrs lēmums ir nolīgt konsultāciju firmu, kas specializējas vadītāju atlasē. Galu galā viņiem būs pieredzējuši vadītāju meklētāji un eksperti savās attiecīgajās disciplīnās, kas vadīs atlases procesu, nodrošinot, ka iepriekš minētie pīlāri (tehniskā, uzvedības un kultūras atbilstība) ir pēc iespējas saskaņoti, tādējādi nodrošinot vislabāko iespējamo atbilstību starp uzņēmumu un vadītāju.
Šie speciālisti veiks padziļinātu uzņēmuma realitātes un problēmu analīzi, kā arī to, kā labākos risinājumus viņu mērķu sasniegšanai var pārvērst ideāla kandidāta profilā. To vienmēr papildina plašas atsauksmju pārbaudes un rūpīgas intervijas, lai nodrošinātu maksimālu skaidrību par šo saderību.
Nepareiza pieņemšana darbā var kaitēt visām iesaistītajām pusēm. Lai gan šāda situācija var rasties jebkuram uzņēmumam, iepriekš minētie piesardzības pasākumi ir ārkārtīgi noderīgi, lai samazinātu šos riskus, palīdzot par atlases procesu atbildīgajām personām gūt maksimālu pārliecību par to, kuru izvēlēties un kā veikt adaptācijas procesu, lai visi būtu apmierināti un kopīgi varētu apvienot spēkus korporatīvās izaugsmes un ievērojamības sasniegšanai.
