ໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້, HR ໄດ້ຍ້າຍອອກໄປນອກເຫນືອການເປັນພື້ນທີ່ສະຫນັບສະຫນູນແລະໄດ້ລວມຕົວຂອງມັນເອງເປັນສູນກາງຍຸດທະສາດພາຍໃນບາງບໍລິສັດທີ່ເຂົ້າໃຈບົດບາດຂອງຕົນໃນທຸລະກິດ. ໃນປີ 2026, ການປ່ຽນແປງນີ້ຄາດວ່າຈະມີຄວາມເຂັ້ມແຂງ, ການຄຸ້ມຄອງປະຊາຊົນມີບົດບາດໃນການຕັດສິນໃຈແລະສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບຂອງບໍລິສັດ, ຜູ້ນໍາທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນໂດຍຂໍ້ມູນ, ເຕັກໂນໂລຢີ, ແລະທັດສະນະລວມຂອງການປະຕິບັດຂອງມະນຸດແລະອົງການຈັດຕັ້ງ.
ການຫັນປ່ຽນທີ່ກໍາລັງດໍາເນີນຢູ່ໃນປັດຈຸບັນສາມາດສະຫຼຸບໄດ້ວ່າ, ແຕ່ບໍ່ຈໍາກັດ, ວິທີການ HR ຕໍາແຫນ່ງຕົວມັນເອງພາຍໃນບໍລິສັດ. ຈຸດສຸມບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການດຶງດູດ, ພັດທະນາ, ແລະຮັກສາພອນສະຫວັນ, ແຕ່ແທນທີ່ຈະປັບປຸງລະບົບທີ່ຄາດການພຶດຕິກໍາ, ປັບຂະບວນການ, ແລະເຊື່ອມຕໍ່ການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນກັບຈຸດປະສົງທາງທຸລະກິດ. ພື້ນທີ່ຕ້ອງຍ້າຍອອກໄປຈາກການສະແດງປະຕິກິລິຢາແລະແທນທີ່ຈະປະຕິບັດເປັນ radar ຍຸດທະສາດ, ສາມາດຄາດຄະເນສະຖານະການ, ສະເຫນີວິທີແກ້ໄຂແລະການວັດແທກຜົນກະທົບຂອງການຕັດສິນໃຈໃນເວລາທີ່ແທ້ຈິງ.
ເຕັກໂນໂລຊີເປັນເຄື່ອງຈັກຂອງວິທີການໃຫມ່ໃນການຄຸ້ມຄອງປະຊາຊົນ.
ບົດລາຍງານ "ອະນາຄົດຂອງ HR ໃນປະເທດບຣາຊິນ," ທີ່ຜະລິດໂດຍ Dell, ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າຫຼາຍກວ່າ 70% ຂອງພະແນກ HR ໄດ້ອັດຕະໂນມັດຂະບວນການແລະ 89% ຕັ້ງໃຈທີ່ຈະອັດຕະໂນມັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໃນອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, 25% ຂອງບໍລິສັດຍັງບໍ່ໃຊ້ຊອບແວ HR ແລະພຽງແຕ່ 42% ໄດ້ຮັບຮອງເອົາ AI ໃນຂະບວນການໃດກໍ່ຕາມ.
ນີ້ແມ່ນເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າເຕັກໂນໂລຢີໄດ້ເປີດຊາຍແດນໃຫມ່ສໍາລັບ HR. ປັນຍາທຽມ, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ຖືກນໍາໃຊ້ແລ້ວເປັນຄູ່ຮ່ວມງານໃນການຄັດເລືອກ, ການວິເຄາະຂໍ້ມູນ, ແລະເຖິງແມ່ນວ່າການທົບທວນຄືນປະສິດທິພາບ, ການຫັນປ່ຽນການວິເຄາະທີ່ເຄີຍເປັນ subjective ການຕັດສິນໃຈໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກຖານ. ເຄື່ອງມືການວິເຄາະຄົນຍັງໄດ້ຮັບຄວາມເຂັ້ມແຂງ, ເຮັດໃຫ້ຜູ້ນໍາເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ກະຕຸ້ນຢ່າງແທ້ຈິງ, ຮັກສາ, ແລະພັດທະນາທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍບໍ່ມີການອີງໃສ່ພຽງແຕ່ intuition ຫຼືຄວາມເຂົ້າໃຈສ່ວນບຸກຄົນ.
ເທັກໂນໂລຍີທີ່ມີຄວາມອ່ອນໄຫວ: ຄວາມສົມດຸນທີ່ກໍານົດ 2026
ທ່າອ່ຽງອີກອັນໜຶ່ງທີ່ຄວນແຂງກະດ້າງແມ່ນການເຊື່ອມໂຍງລະຫວ່າງເຕັກໂນໂລຢີແລະຄວາມອ່ອນໄຫວຂອງມະນຸດ. ອີງຕາມການສໍາຫຼວດ Deloitte, 79% ຂອງຜູ້ນໍາ HR ເຊື່ອວ່າການຫັນເປັນດິຈິຕອນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບອະນາຄົດຂອງການຄຸ້ມຄອງຄົນ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຕັກໂນໂລຢີຢ່າງດຽວແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ; ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນເພື່ອ humanize ຂະບວນການ. ໃນສະພາບການນີ້, ຜູ້ນໍາທີ່ໂດດເດັ່ນໃນປີ 2026 ຈະເປັນຜູ້ທີ່ສາມາດນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນເພື່ອນໍາພາການຕັດສິນໃຈ, ແຕ່ໂດຍບໍ່ມີການປະຖິ້ມທັດສະນະທີ່ແທ້ຈິງ, ແລະດັ່ງນັ້ນ, HR ຍຸດທະສາດໄດ້ຖືກເສີມສ້າງເປັນຂົວລະຫວ່າງເຫດຜົນແລະຄວາມຮູ້ສຶກ.
ຮູບແບບການເຮັດວຽກ
ຮູບແບບການເຮັດວຽກຍັງເຂົ້າມາມີບົດບາດໃນສົມຜົນນີ້. ຮູບແບບປະສົມ ແລະໄລຍະໄກໄດ້ຖືກລວມເຂົ້າກັນໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້ ເປັນຕົວແບບທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍຂຶ້ນ. ອີງຕາມການສໍາຫຼວດ Gartner ໃນປີ 2023, ປະມານ 75% ຂອງຜູ້ນໍາທຸລະກິດຕັ້ງໃຈທີ່ຈະຮັບຮອງເອົາການເຮັດວຽກແບບປະສົມຢ່າງຖາວອນໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເນື່ອງຈາກຄວາມພໍໃຈຂອງພະນັກງານເພີ່ມຂຶ້ນແລະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດໍາເນີນງານຫຼຸດລົງ.
ເຖິງວ່າຈະມີຕົວເລກທີ່ເອື້ອອໍານວຍສໍາລັບການເຮັດວຽກແບບປະສົມແລະໄລຍະໄກ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮັບຮູ້ວ່າແຕ່ລະແບບມີຂໍ້ໄດ້ປຽບແລະຂໍ້ຈໍາກັດ, ແລະທາງເລືອກທີ່ເຫມາະສົມແມ່ນຂຶ້ນກັບປັດຈຸບັນແລະຄວາມຕ້ອງການຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດແຕ່ລະຄົນ. ເຖິງແມ່ນວ່າຮູບແບບທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຈະນໍາເອົາຜົນປະໂຫຍດທີ່ສໍາຄັນ, ການເຮັດວຽກໃນບຸກຄົນຍັງຢືນຢູ່ໃນຮູບແບບທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດສໍາລັບທຸລະກິດຈໍານວນຫຼາຍ. ໃນບັນດາຂໍ້ໄດ້ປຽບຕົ້ນຕໍຂອງມັນແມ່ນການສ້າງຄວາມສໍາພັນໄວຂຶ້ນ, ຊຸກຍູ້ໃຫ້ການຮ່ວມມືແບບ spontaneous, ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງວັດທະນະທໍາອົງການຈັດຕັ້ງ, ແລະການເລັ່ງການຮຽນຮູ້, ໂດຍສະເພາະສໍາລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ.
Generation Z ແລະຄວາມກົດດັນສໍາລັບຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງໃຫມ່.
ການມາຮອດຂອງ Generation Z ໃນຕະຫຼາດວຽກແມ່ນຍັງເລັ່ງການຫັນປ່ຽນໃນບໍລິສັດ. ການເຊື່ອມໂຍງ, ຂໍ້ມູນ, ແລະຄວາມຕ້ອງການຫຼາຍຂື້ນໃນແງ່ຂອງຈຸດປະສົງແລະສະຫວັດດີການ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານເຫຼົ່ານີ້ທ້າທາຍຄວາມເປັນຜູ້ນໍາແລະຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງແບບດັ້ງເດີມແລະນໍາເອົາຄວາມຄາດຫວັງຂອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີນະວັດກໍາແລະເຕັກໂນໂລຢີ. ອີງຕາມບົດລາຍງານທ່າອ່ຽງການຄຸ້ມຄອງປະຊາຊົນປີ 2025, ພັດທະນາໂດຍລະບົບນິເວດຂອງ GPTW ແລະຄົນທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່, Generation Z ໄດ້ຖືກກໍານົດໂດຍ 76% ຂອງຜູ້ຕອບວ່າເປັນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງຄົນ, ໄກກວ່າ Baby Boomers (ເກີດລະຫວ່າງ 1945 ແລະ 1964), ມີ 8%.
ຈາກທັດສະນະຂອງຂ້າພະເຈົ້າ, ບໍລິສັດຈໍານວນຫຼາຍໄດ້ສູນເສຍວິທີການຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການໂຕ້ວາທີນີ້. ໃນຂະນະທີ່ມັນສໍາຄັນສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ຈະສື່ສານເປັນພາສາດຽວກັນກັບທີມງານຂອງພວກເຂົາ, ຂ້ອຍບໍ່ເຊື່ອວ່າຄໍາຕອບແມ່ນຢູ່ໃນອົງການຈັດຕັ້ງ molding ສະເພາະກັບສິ່ງທີ່ Generation Z ເວົ້າວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການ. ມີໄວຫນຸ່ມທີ່ມີໂປຣໄຟລ໌, ຈັງຫວະ, ແລະວິທີການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ, ແລະພາລະບົດບາດຂອງບໍລິສັດແມ່ນເພື່ອໃຫ້ມີ (ແລະສະຫນອງ) ຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄຸນລັກສະນະແລະການອຸທອນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ແລະຄວາມຊັດເຈນນີ້, ໂດຍບັງເອີນ, ແມ່ນສິ່ງທີ່ Generation Z ຕົວຂອງມັນເອງໃຫ້ຄຸນຄ່າຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. ຄືກັນກັບໃນສື່ມວນຊົນສັງຄົມ, ບ່ອນທີ່ປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ຢືນຢູ່, ສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຖືກຕ້ອງ, ແລະບໍ່ຢ້ານທີ່ຈະສະແດງທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າຢືນອອກ, ເຖິງແມ່ນວ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ບາງສ່ວນຂອງຜູ້ຊົມບໍ່ພໍໃຈ, ດຽວກັນເກີດຂຶ້ນໃນສະພາບແວດລ້ອມຂອງບໍລິສັດ. ຜູ້ທີ່ຍຶດໝັ້ນສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ. ຜູ້ທີ່ດໍາລົງຊີວິດ "ຢູ່ໃນຮົ້ວ," ພຽງແຕ່ປະຕິບັດຕາມແນວໂນ້ມແລະຫຼີກເວັ້ນການເລືອກສະຕິ, ສູນເສຍຄວາມເຂັ້ມແຂງ, ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະຄວາມສາມາດໃນການດຶງດູດພອນສະຫວັນທີ່ຖືກຕ້ອງ. ເມື່ອວັດທະນະທໍາມີຄວາມໂປ່ງໃສ, ແຕ່ລະຄົນສາມາດປະເມີນວ່າສະພາບແວດລ້ອມນັ້ນເຫມາະສົມກັບໃຜແລະສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຊອກຫາ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນລຸ້ນໃດ.
ວັດທະນະທໍາວັດທະນະທໍາ, ບໍ່ພຽງແຕ່ປະກາດ.
ວັດທະນະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ໃນທາງກັບກັນ, ຢຸດເຊົາເປັນພຽງແຕ່ການສົນທະນາແລະກາຍເປັນທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້. ເຄື່ອງມືໃນການຕິດຕາມສະພາບອາກາດ, ການມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະພຶດຕິກໍາຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ນໍາສາມາດເຂົ້າໃຈໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການທີ່ແທ້ຈິງຂອງທີມງານຂອງພວກເຂົາ, ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເອື້ອອໍານວຍຕໍ່ການພັດທະນາມະນຸດແລະການເຕີບໂຕຂອງທີມງານ.
ສິ່ງທີ່ເຄີຍຂຶ້ນກັບຄວາມຮັບຮູ້ທີ່ເປັນຫົວຂໍ້ແມ່ນໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນຈາກຂໍ້ມູນທີ່ເປີດເຜີຍຮູບແບບ, ສິ່ງທ້າທາຍ, ແລະໂອກາດການຂະຫຍາຍຕົວ. ປະສົມປະສານກັບເວທີທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ຈຸດປະສົງ, ການປະຕິບັດ, ແລະສະຫວັດດີການ, ຕົວຊີ້ວັດເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ວັດທະນະທໍາທີ່ຊັດເຈນແລະປະຕິບັດໄດ້. ດັ່ງນັ້ນ, ແທນທີ່ຈະປະຕິບັດພຽງແຕ່ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນວິກິດການ, ບໍລິສັດເລີ່ມນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນນະພາບເພື່ອສ້າງຄວາມຜູກພັນ, ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດ, ແລະສົ່ງເສີມປະສົບການການເຮັດວຽກທີ່ສອດຄ່ອງແລະມີສຸຂະພາບດີ.
ໃນສະຖານະການຂອງການປ່ຽນແປງຢ່າງໄວວາແລະການຂາດແຄນຄວາມສາມາດທີ່ມີຄຸນວຸດທິ, ບົດບາດຂອງ HR ແມ່ນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າບໍລິສັດຮຽນຮູ້ແລະປັບຕົວໄວກວ່າຕະຫຼາດ. ນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຜູ້ນໍາທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການທົດສອບ, ການວັດແທກ, ນໍາພາ, ແລະສືບຕໍ່ປັບປຸງການປະຕິບັດ, ຄືກັນກັບພື້ນທີ່ຍຸດທະສາດອື່ນໆຂອງທຸລະກິດ. ພະແນກ HR ທີ່ໂດດເດັ່ນໃນປີ 2026 ບໍ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ນໍາໃຊ້ເຄື່ອງມືໃຫມ່ທັງຫມົດ, ແຕ່ເປັນຜູ້ທີ່ຮູ້ວິທີການນໍາໃຊ້ພວກມັນຢ່າງສະຫຼາດ, ໃນການບໍລິການວັດທະນະທໍາທີ່ມີຊີວິດຊີວາ, ມະນຸດ, ແລະປະສິດທິພາບສູງ.
ໃນທີ່ສຸດ, ບາດກ້າວກະໂດດຂັ້ນທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງພື້ນທີ່ແມ່ນຢູ່ໃນການປ່ຽນຈາກການເປັນຜູ້ໄກ່ເກ່ຍໄປສູ່ການເປັນຕົວກະຕຸ້ນ: ການຂັບລົດນະວັດຕະກໍາ, ການເສີມສ້າງວັດທະນະທໍາ, ແລະການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ການເຕີບໂຕຂອງບຸກຄົນແລະການເຕີບໂຕຂອງທຸລະກິດໄປຄຽງຄູ່ກັບການ. ໃນປີ 2026, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ທີ່ຈະສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງຈະເປັນຜູ້ທີ່ເຂົ້າໃຈວ່າເຕັກໂນໂລຢີບໍ່ໄດ້ທົດແທນການເປັນຜູ້ນໍາ, ແຕ່ແນ່ນອນວ່າຈະຂະຫຍາຍການເຂົ້າເຖິງຂອງມັນ.
ຈົບການສຶກສາດ້ານຈິດຕະວິທະຍາຈາກ PUC-Campinas, ດ້ວຍ MBA ໃນການຄຸ້ມຄອງໂຄງການຈາກ FGV, Giovanna Gregori Pinto ເປັນຜູ້ກໍ່ຕັ້ງຂອງ People Leap ແລະເປັນຜູ້ນໍາພາໃນໂຄງສ້າງພື້ນທີ່ HR ໃນການເລີ່ມຕົ້ນເຕັກໂນໂລຢີທີ່ເຕີບໂຕ. ດ້ວຍສອງທົດສະວັດຂອງປະສົບການໃນບໍລິສັດທີ່ມີວັດທະນະທໍາໄວ, ນາງໄດ້ສ້າງອາຊີບທີ່ແຂງຢູ່ໃນຍັກໃຫຍ່ເຊັ່ນ iFood ແລະ AB InBev (Ambev). ທີ່ iFood, ໃນຖານະຫົວຫນ້າຄົນ - ເທກໂນໂລຍີ, ນາງໄດ້ນໍາພາການຂະຫຍາຍຕົວຂອງທີມງານເຕັກໂນໂລຢີຈາກ 150 ເປັນ 1,000 ຄົນພາຍໃນເວລາຫນ້ອຍກວ່າສີ່ປີ, ຮັກສາຈັງຫວະທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນຈາກ 10 ຫາ 50 ລ້ານຄໍາສັ່ງປະຈໍາເດືອນ. ຢູ່ທີ່ AB InBev, ໃນຖານະຜູ້ອໍານວຍການ Global HR, ນາງໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນສາມເທົ່າຂອງທີມງານກ່ອນກໍານົດເວລາ, ເພີ່ມ People NPS 670%, ຊຸກຍູ້ການມີສ່ວນພົວພັນ 21%, ແລະຫຼຸດລົງມູນຄ່າຂອງເຕັກໂນໂລຢີໃນລະດັບຕໍ່າສຸດໃນປະຫວັດສາດຂອງບໍລິສັດ.
