재택근무와 하이브리드 근무의 정착으로 인해 많은 전문가들의 경력에 영향을 미치는 조용한 도전이 있습니다:근접 편향노팅엄, 셰필드, 킹스 칼리지의 영국 대학 경제학자들이 수행한 연구에 따르면원격 근무자는 동료 출근자보다 더 나은 성과를 내더라도 승진과 임금 인상 기회가 적습니다.이유는 무엇입니까? 리더들이 일상에서 물리적으로 가까운 사람들을 더 가치 있게 여기는 무의식적인 경향
버질리오 마르케스 두스 산토스, FM2S 교육 및 컨설팅의 공동 창립자이자 경력 관리자 및 유니캠프 박사,는 이러한 왜곡이 전문가뿐만 아니라 기업 자체에도 해를 끼칠 수 있다고 경고합니다. "근접성 편향은 비효율적인 경영진이 사무실에서 눈에 띄는 사람을 승진시키는 결과를 초래하며, 더 나은 성과를 내는 사람을 배제하게 만듭니다. 이는 공정한 업무 평가를 해치고 인재 유지율을 낮춥니다."라고 그는 말한다.
팬데믹 이후 많은 리더들이 대면 모델에 익숙해져 있어 생산성을 물리적 출석과 연관짓기 시작하면서 문제가 심화되었습니다. 그러나 혁신적인 기업들은 이미 가장 중요한 것이 체류 시간보다 결과를 측정하는 것임을 이해하고 있습니다. 구글과 마이크로소프트와 같은 기술 대기업들은 더 유연한 모델을 채택하여, 협력자의 위치에 관계없이 업무의 전달과 품질에 집중하고 있습니다.
근접 편향을 피하는 방법은 무엇인가요?
공정한 평가를 위해 Santos는 몇 가지 관행을 권장합니다:
성과 평가:물리적 출석에 집중하는 대신, 기업은 직원 평가를 위한 명확한 성과 지표를 설정해야 합니다.
팀 전체와 정기적인 회의:원격 직원들은 일상적인 상호작용에서 잊혀질 수 있습니다. 구조화된 회의는 의사소통의 균형을 보장합니다.
생산성 도구 사용:관리 소프트웨어는 객관적인 성과 모니터링을 가능하게 하여 현장 관찰에 대한 의존도를 줄입니다.
포용적 조직 문화:리더들은 근접성 편향을 인식하고 피하는 방법을 훈련받아야 하며, 결정이 실제 능력에 기반하도록 보장해야 합니다.
전문가에게 미래의 일은 지속적인 감독이 아니라 신뢰 관계와 성과의 가치에 달려 있다. 이것을 이해하는 기업들이 앞서 나가며 최고의 전문가들을 유치하고 유지할 것이라고 결론지었다.
