"인간 지속 가능성"이라는 용어는 기업 세계에서 최근에 등장했지만, 그 의미는 새롭지 않습니다. 사람들—소비자, 공급자, 파트너, 리더십, 그리고 무엇보다도 직원—이 조직의 중심에 있다고 가정할 때, 조직의 인적 자본이 인식되고 가치 있게 여겨지기 위해서는 패러다임의 변화가 일어나야 합니다.
글로벌 컨설팅 회사 Deloitte에 따르면, 인간 중심성은 조직이 사람들이 어떻게 이익을 얻을 수 있는지에 덜 집중하고, 오히려 조직 자체가 이 사람들에게 어떻게 이익을 줄 수 있는지에 더 집중해야 한다는 필요성으로 정의될 수 있다. 즉, 이는 기업들이 지속 가능한 기업 환경을 조성하여 개인들이 최선의 방식으로 역할을 수행할 수 있도록 하는 새로운 접근 방식입니다. 이러한 방식으로, 이러한 조직 변화는 간접적으로 사업의 지속 가능성을 강화하게 됩니다.
리더십과의 인터뷰를 통해 수집된 데이터에 따르면, 이 주제의 중요성을 인식하는 사람과 일상에서 이를 실천하는 사람 사이에 격차가 존재합니다. 설문 조사에서 응답자의 76%는 인간 지속 가능성을 비즈니스에 중요하다고 생각한다고 답했지만, 실제로 이에 대한 조치를 취하고 있다고 응답한 사람은 46%에 불과했으며, 나머지 10%는 이미 대규모 조치에 투자하고 있다고 답했습니다.
그렇다면, 어떻게 실천에 옮기나요? CKZ Diversidade의 CEO이자 『무의식적 편향』의 저자인 Cris Kerr는 나쁜 기업 환경이 사람들에게 미치는 영향을 회사의 성과에 얼마나 미치는지 측정하는 것이 가장 중요하고 첫 번째 단계라고 설명하며, 결국 결근, 무기력, 낮은 생산성, 이직, 컨설팅 및 교육 비용이 얼마나 되는지에 대해 이야기합니다.
인간 지속 가능성에 대한 도전 과제 중 하나는 여전히 기업 내에서 기술적 결과만을 중시하는 시각이 우선시되고 있어 사람들이 평가받는다는 점입니다. 저는 인사팀을 대상으로 직장 환경이 호르몬 분비에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 관한 교육을 한 적이 있는데, 바로 그 후 두 명이 퇴사를 요청했고, 리더십은 저에게 불만을 제기했습니다. 제 답변은 문제는 교육이나 사람들 자체가 아니라 매우 가능성 높은 리더십 자체였다는 것이었습니다,”라고 DIEP(다양성, 포용, 공정성, 소속감)의 선구자이자 전문가가 말했습니다.
크리스 커에 따르면, 사람들이 기술적 자질로 인해 리더십 직책에 오게 되는 경우가 흔하며, 이 역할을 수행하면서 행동 면에서 차이를 보이는 경우가 있다. 종종 관리자들은 개별 회의를 진행하고 지속적인 피드백을 제공하며 포용적이고 공감하는 환경을 조성하는 것의 중요성을 잊어버립니다. 대신, 초점은 오직 결과에 대한 압박에만 유지됩니다.
또 다른 예에서, 훈련에 참여했던 한 리더십이 자신이 속한 팀원들, 남성과 여성 모두가 성과를 내지 못하고 있다고 말했습니다. 나는 물었다: '그들과 회의를 하나요? 일대일 시간도 있나요?' 그 사람은 "한 번은 전체 팀과 회의를 하고 항상 긴급한 일이 있으면 저를 찾아오라고 말한다"고 말했다.
CKZ의 CEO는 종종 경영진이 사소한 일에 시간을 할애하지 않는다고 잘못 전달하는 경우가 많다고 덧붙입니다. 이렇게 해서, 당신의 팀은 질문을 하고 의심을 해소하는 것보다 잘못된 일을 하는 것을 더 선호하게 됩니다. 이 리더십은 나쁘기 때문에 그런 것이 아니라 습관과 조직이 그녀의 행동 프로필을 한 번도 바라보지 않았기 때문이다. 그래서 포용적 리더십을 위한 교육을 도입하는 것과 더불어, 성과 평가에 360도 피드백을 포함하는 것이 중요하다. 이는 모든 사람이 계층의 모든 사람에 의해 평등하게 평가받는 방식이다, 크리스가 덧붙였다.
또한, '작업 축하합니다'와 '수고하셨습니다'와 같은 표현을 더 자주 사용하는 것과 같은 일상적인 표현을 사용하는 것도 포함됩니다. 또는 작업에 조정이 필요할 경우 '경로를 조금 수정해야 합니다, 함께 해결해 나갑시다'라고 말하는 것도 포함됩니다. 회사 문화는 주로 사람들이 어떻게 행동하는지에 달려 있습니다. 따라서 인간 지속 가능성은 측정되어야 하며, 사람들이 일터에 도착했을 때보다 더 나은 상태로 집에 돌아갈 수 있도록 건강한 환경을 보장하기 위한 목표로 삼아야 합니다. 전문가가 마무리합니다.
따라서 인간의 지속 가능성은 기업이 그들의 사업에 속한 사람들을 대하는 방식과 직접적으로 관련이 있습니다. 이것은 리더십의 행동 성과 지표와 이직률 및 결근이 회사 재무에 미치는 영향을 깊이 재평가하는 관점에서 이루어집니다.
