エンプロイヤーブランディングが組織の戦略的議題で主役となる一方、Onflyのレジャー旅行の企業福利厚生であるOnhappyが発表した新しい調査によると、ブラジル企業のわずか11％が自社の取り組みを本当に効果的と評価している。 ブラジルにおける「エンプロイヤーブランディング - 診断と実績を生む戦略」調査は、企業が雇用主ブランドとしての評判の課題にどのように取り組んでいるかについての未公開のデータを提供しています。資源不足が戦略の成熟度向上における最大の障壁として44.7％の回答者に指摘され、その次にリーダーシップの支援不足（33.8％）、部門間の不整合（32.5％）、従業員のエンゲージメント（31.1％）、および施策の成果を測定することの難しさ（29.5％）が挙げられた。
この研究の主要なポイントの一つは、従業員価値提案（EVP）—企業が従業員に提供する価値と福利厚生の集合体—が、優れたエンプロイヤーブランディングを達成する組織において中心的な役割を果たしていることです。明確で本物のEVPの作成は、調査に参加した専門家の44％によって、雇用主ブランドを強化する最も効果的な要素として指摘されました。次いで、真実性と透明性のあるコミュニケーション（28％）と、専門的な成長プログラム（14％）が挙げられました。
「成功するエンプロイヤーブランディングを構築するためには、組織が外部に向けて築く物語—才能を惹きつけるもの—が、日々の従業員の実体験に反映される必要があります。伝えることと実際に提供することが一致しない組織は、Glassdoorやソーシャルメディアなどの公共プラットフォームで批判の対象となるリスクがあり、その評判に悪影響を及ぼす可能性があります」と、オンハッピーのCEO、ジャン・ファリネリは述べています。
Onhappyの調査によると、企業の41.7％が企業のメリットを雇用ブランド構築の主要な魅力の一つと認識していることが明らかになった。 調査によると、メンタルヘルス、柔軟性、旅行などの体験へのアクセスなど、ウェルビーイングに焦点を当てた取り組みが、単なる報酬に基づく従来のモデルに取って代わりつつあることが示唆されている。
「エンプロイヤーブランディングはもはや差別化ではありません。戦略的な緊急課題です。真実性と従業員体験に投資しない企業は、才能獲得の競争で遅れをとるでしょう」と、さまざまな企業の12万人以上の従業員に影響を与えるOnhappyのCEOは指摘しています。
この研究では、エンプロイヤーブランディングを測定するために使用される主要なKPIも分析されており、76.8％の企業が使用している従業員のNPS、タレント保持率（43.7％）、およびソーシャルメディアでのエンゲージメント（31.8％）に焦点を当てています。 しかしながら、測定は依然として多くの組織にとって脆弱な点であり、変数を孤立させることやブランドの結果を人材の獲得と定着に結びつけることに困難を報告している。
道は明らかです：エンプロイヤーブランディングを戦略的優先事項とし、ビジネスと連携しリーダーシップの支援を得る企業は、才能を引き付け、定着率を高めるでしょう。現在の状況では、真の雇用主ブランドはもはや差別化要素ではなく、競争し成長するための前提条件ですと、ファリネリは締めくくります。
「ブラジルにおけるエンプロイヤーブランディング – 診断と実績を生む戦略」という調査は、異なる規模やセクターの企業の150人以上の専門家にインタビューを行いました。 完全な調査結果は無料でダウンロードできますこのリンクで現在の状況を直接的に診断し、具体的なデータと実践的な提案を提供することを目的とし、内側から外側へと自社の雇用ブランドを強化したい企業向けのものです。
