ESGの慣行の採用は (Environmental, 社会とガバナンス, の自由翻訳)は企業界における主要な優先事項の一つになりました. 無論モチベーションは肯定的な社会的インパクトを与えるか市場の前での評判的イメージを強めるか, 71%のブラジル企業は採用するまたはすでに始めたいくつかの持続可能性の行動. データは"パノラマ ESG 2024 ⁇ 調査から 最近発表されたアメリカ商工会議所 for the Brazil (Amcham)
たとえ進化する風景で, 成功とこれらの取り組みの組織内の統合への課題はまだ莫大である. リソースに関する障害のほかに, ある基本的なポイントが, 時々, 軽視される傾向がある: 文化との接続.これは意味するのは テーマは管理と ⁇ がっている必要がある, その意味で, 上層リーダーシップの積極的な関わりは重要な
またアムチャムのレポートによれば, 77%の回答者がCEOの役割を企業におけるESGアジェンダの推進に不可欠だと指摘した, 強化する管理者の責任を 開発と継続の行動を内部で.
ドイツのコンサルティング Roland Berger の調査もこの視点を少しさらに深める. 調査は強調する ブラジルの84%の高リーダーにとって, 持続可能性はビジネスに中心である, しかしそれが42%に下降があることが同じ質問が他の従業員に尋ねられるとき.
調査がもたらした認識の違いは 会社のルーティンに持続可能性の適用の欠如によって引き起こされる, 内部コミュニケーションの問題と目標とインセンティブ間のシナーギーの欠如. 回答者の21%にとって, 企業文化の内部でテーマを優先として扱う必要がある
ESGアジェンダの統合
価値を見ずに何を提案されているか, 難しくチームの加入とエンゲージメントに頼ることができる. そう, ESGの慣行が効果的に組み込まれるため, 組織文化にそれらを組み込むことが不可欠 – そして存在しない 文化について 考慮しない絶対すべての階層的レベル.
多様性と包 ⁇ をめぐる取り組みについて語るとき, 例えば, 念頭に置く必要があるどんな行動が開発されるために主題が単語ではないことを確保するために. その意味で, 考慮されるが ⁇ 採用と選択のプロセスは, トレーニングと開発, さらに内部政策のプロモーションとリテンションの才能.
この統合には透明性とオープンコミュニケーションが必要で 価値が吸収され 協力者によって共有される, 顧客と投資家. このように, 重要である 行なわれたイニシアチブについて公表の報告の出版で, 達成された目標と改善すべき領域を詳細に. さらに, コミュニケーションのチャネルを開いて維持することが推奨される, 従業員からのフィードバックと提案を可能にする
最後に, そのアジェンダが何を代表するかについて反省する必要がある:どの価値と原則組織は擁護する意欲がある? 結局, スケジュールが会社のDNAの一部であるとき, 各決定と行動はその承诺を反映しなければならない, その責任は そのチームを構成するすべての責任です.
