Con il tasso Selic a 10.5%, il Brasile ha oggi il secondo tasso di interesse reale più alto al mondo, in uno scenario come questo, è fondamentale trovare un equilibrio che consenta la sostenibilità finanziaria delle aziende e allo stesso tempo consenta la fidelizzazione dei professionisti essenziali per il successo aziendale.
“I tassi di interesse elevati e l'inflazione hanno impatti significativi sia sulle aziende che sui loro talenti, il che richiede un'azione rapida non solo per definire le giuste strategie di compensazione, ma anche per comunicarle ai dipendenti di”, afferma Paulo Saliby, socio fondatore della società di consulenza SG Comp Partners, specializzata nella progettazione di piani di compensazione.
Ciò è fondamentale perché, secondo il consulente, gli alti tassi di interesse rendono più costoso l'accesso al credito per gli investimenti per le aziende, aumentando il costo del capitale per le iniziative di crescita, le innovazioni e le acquisizioni, oltre a incidere sui ricavi e sulla redditività a causa della riduzione della spesa di “Operformers, a sua volta, sono direttamente impattati sul loro potere d'acquisto, che riduce la loro percezione del valore della remunerazione ricevuta”, spiega Saliby.
In questo contesto, una delle maggiori sfide per le aree Risorse Umane è comunicare ai talenti le problematiche legate al portafoglio premi, in questi periodi spesso sono necessari cambiamenti nelle strategie di compensazione che incidono sulla percezione dei valori dei piani offerti dalle aziende, per prendere le decisioni migliori è importante che l'ambiente aziendale sia ricettivo al feedback, cioè che i dipendenti siano incoraggiati a condividere opinioni sul proprio pacchetto, in modo che le preoccupazioni siano identificate e si creino soluzioni inclusive.
“È anche interessante che ci sia trasparenza finanziaria, in modo che tutti conoscano chiaramente la situazione e le ragioni delle decisioni retributive, riducendo l'ansia e aumentando la comprensione Inoltre, è importante che sappiano qual è la visione dell'azienda del futuro, cioè i suoi piani di crescita e le pratiche retributive, per mantenere la fiducia e la motivazione del team di”, sottolinea Saliby.
Secondo il consulente di SG Comp Partners, al fine di avere un piano di compensazione equo e comprensibile in tempi di incertezza economica, l'azienda deve allineare la remunerazione agli obiettivi aziendali, mantenendo la motivazione dei dipendenti e adattando gli incentivi alla realtà del mercato. “Questo assicura che i programmi non contengano rischi eccessivi e che gli interessi dei talenti siano allineati con gli obiettivi a lungo termine”, ritiene il consulente.
In questo processo di adattamento delle strategie retributive ai momenti incerti, vanno considerate 10 componenti principali
1) Utilizzare periodi di prestazione più brevi, ad esempio semestrali o trimestrali, per consentire una definizione più dinamica degli obiettivi e aggiustamenti basati su condizioni economiche in continua evoluzione.
2) Effettuare aggiustamenti discrezionali alla fine del ciclo in base ai risultati effettivi e alle risposte aziendali per garantire equità e allineamento con le prestazioni.
3) Adottare un piano di incentivi che funzioni bene anche in periodi incerti, evitando trigger molto ristretti o condizioni di prestazione irraggiungibili.
4) Mantenere una comunicazione trasparente con i talenti sullo status dell'azienda, sull'impatto delle condizioni economiche e su come i piani di incentivazione si inseriscono nel quadro generale.
5) Dare un feedback continuo e monitorare regolarmente il clima organizzativo per tenere informati e motivati i dipendenti, consentendo correzioni di corso se necessario.
6) Offrire bonus di fidelizzazione ai talenti chiave al fine di mantenere la stabilità e la motivazione durante i periodi incerti.
7) Utilizzare l'analisi dei dati per ottimizzare la spesa per compensi, modellare le proiezioni dei costi e comprendere la correlazione tra pagamento e performance.
8) Sviare l'attenzione esclusivamente dalle metriche finanziarie, comprese altre dimensioni di performance, connesse con la competitività futura dell'azienda.
9) Creare una forte struttura di governance, che coinvolga le aree della gestione del rischio, della gestione finanziaria e senior, per supervisionare la progettazione e l’attuazione dei piani di incentivi.
10) Incorporare acceleratori legati al raggiungimento di obiettivi strategici impegnativi, come la vendita di nuovi prodotti o la penetrazione in nuovi mercati.
“In tempi di instabilità, l'engagement di talenti chiave è ancora più essenziale per garantire innovazione e buone performance aziendali, e una buona strategia di remunerazione può essere il fattore determinante per l'azienda per mantenere il suo capitale principale (il capitale umano, motivato e pronto ad essere più produttivo e rilevante”, afferma Saliby.
