Con il tasso Selic al 10,5%, il Brasile ha oggi il secondo più alto tasso reale di interesse al mondo. In uno scenario come questo, è fondamentale trovare un equilibrio che consenta la sostenibilità finanziaria delle aziende e allo stesso tempo favorisca la retention dei professionisti essenziali per il successo delle imprese.
“Gli alti tassi di interesse e l’inflazione hanno un impatto significativo sia sulle aziende che sui loro talenti, il che richiede un’azione rapida non solo nella definizione delle corrette strategie di retribuzione, ma anche nella loro comunicazione ai dipendenti”, afferma Paulo Saliby, socio fondatore della società di consulenza SG Comp Partners, specializzata nella progettazione di piani di retribuzione.
Questo è fondamentale perché, secondo il consulente, gli alti tassi di interesse rendono più costoso per le aziende accedere al credito per gli investimenti, aumentando il costo del capitale per iniziative di crescita, innovazioni e acquisizioni, così come influenzano i ricavi e la redditività a causa della riduzione della spesa dei consumatori. Gli collaboratori, a loro volta, sono direttamente influenzati nel loro potere d'acquisto, il che riduce la loro percezione del valore della retribuzione ricevuta, spiega Saliby.
Di fronte a questo contesto, una delle sfide più grandi per le aree delle Risorse Umane è comunicare ai talenti questioni relative al portafoglio delle ricompense. In questi periodi, spesso sono necessarie modifiche alle strategie di remunerazione e influenzano la percezione dei valori dei piani offerti dalle aziende. Per prendere le migliori decisioni, è importante che l'ambiente dell'azienda sia ricettivo al feedback, cioè che i dipendenti siano incoraggiati a condividere opinioni sul loro pacchetto, affinché siano identificate preoccupazioni e create soluzioni inclusive.
“È importante anche la trasparenza finanziaria, affinché tutti siano chiaramente consapevoli della situazione e delle ragioni delle decisioni in materia di remunerazione, riducendo l'ansia e aumentando la comprensione. Inoltre, è importante che conoscano la visione futura dell'azienda, ovvero i suoi piani di crescita e le pratiche di remunerazione, per mantenere la fiducia e la motivazione del team", sottolinea Saliby.
Secondo il consulente di SG Comp Partners, affinché si abbia un piano di remunerazione giusto e comprensibile in tempi di incertezza economica, l'azienda deve allineare la retribuzione agli obiettivi di business, mantenendo la motivazione dei collaboratori e adattando gli incentivi alla realtà del mercato."Questo garantisce che i programmi non presentino rischi eccessivi e che gli interessi dei talenti siano allineati con gli obiettivi a lungo termine", sostiene il consulente.
In questo processo di adattamento delle strategie di remunerazione a tempi incerti, è necessario considerare 10 componenti principali:
1) Utilizzare periodi di rendimento più brevi, ad esempio semestrali o trimestrali, per consentire una definizione degli obiettivi più dinamica e adeguamenti in base alle mutevoli condizioni economiche.
2) Apportare aggiustamenti discrezionali alla fine del ciclo in base ai risultati effettivi e alle risposte della società per garantire equità e allineamento con la performance.
3) Adottare un piano di incentivi che funzioni bene anche in periodi incerti, evitando fattori scatenanti molto ristretti o condizioni di performance irraggiungibili.
4) Mantenere una comunicazione trasparente con i talenti in merito allo stato dell'azienda, all'impatto delle condizioni economiche e al modo in cui i piani di incentivazione si inseriscono nel quadro generale.
5) Fornire un feedback continuo e monitorare regolarmente il clima organizzativo per mantenere i dipendenti informati e motivati, consentendo correzioni di rotta se necessario.
6) Offrire bonus di fidelizzazione ai talenti chiave per mantenere stabilità e motivazione durante i periodi incerti.
7) Utilizzare l'analisi dei dati per ottimizzare la spesa per le retribuzioni, modellare le proiezioni dei costi e comprendere la correlazione tra retribuzione e prestazioni.
8) Distogliere l'attenzione esclusivamente dalle metriche finanziarie, comprese altre dimensioni di performance, collegate alla competitività futura dell'azienda.
9) Creare una solida struttura di governance, che coinvolga la gestione del rischio, la finanza e l'alta dirigenza, per supervisionare la progettazione e l'implementazione dei piani di incentivazione.
10) Incorporare acceleratori collegati al raggiungimento di obiettivi strategici sfidanti, come la vendita di nuovi prodotti o l'ingresso in nuovi mercati.
“In tempi di instabilità, l’impegno di talenti chiave è ancora più essenziale per garantire innovazione e buone performance aziendali, e una buona strategia di remunerazione può essere il fattore determinante affinché l’azienda mantenga il suo capitale principale: il capitale umano, motivato e pronto a essere più produttivo e rilevante”, sottolinea Saliby.
