La Generazione Z, composta da giovani nati tra il 1996 e il 2010, sta plasmando il mercato del lavoro con valori e aspettative diversi dalle generazioni precedenti. Mentre i Baby Boomers vedevano la leadership come simbolo di status e i Millennials come un trampolino per le opportunità, molti della Generazione Z guardano ai ruoli di comando con diffidenza. Questa resistenza solleva questioni cruciali sul futuro delle organizzazioni.
Secondo una ricerca della società di consulenza Robert Walters, il 72% dei giovani della Generazione Z preferisce progredire in ruoli come collaboratori individuali piuttosto che assumere posizioni di gestione intermedia. I motivi principali includono lo stress associato alla leadership, la percezione di una mancanza di ricompensa proporzionale e il desiderio di mantenere l'equilibrio tra vita privata e professionale.
Inoltre, molti giovani non si sentono pronti a guidare. Una ricerca pubblicata sulla Rivista dell'Incontro di Gestione e Tecnologia ha rivelato che solo il 36% dei intervistati della Generazione Z si sente pronto a assumere posizioni di leadership, mentre il 24% manifesta incertezza, riflettendo sia la mancanza di esperienza sia l'avversione ai modelli di leadership tradizionali.
La nuova generazione valorizza la convivenza, lo scambio, la collaborazione negli affari. Nelle interviste che ho condotto (e non sono state poche) con questo pubblico, è stato chiaro che vedono nella gestione un lavoro solitario. La necessità di scontrarsi con colleghi e subordinati, lavorare oltre l'orario, partecipare a riunioni interminabili e essere accusati del lavoro e delle prestazioni degli altri, tutto ciò fa sì che i giovani evitino ogni possibilità di assumere un ruolo di leadership.
La Generazione Z dà priorità all'autonomia, al benessere mentale e all'equità delle opportunità. Cercano ambienti di lavoro collaborativi, con strutture meno gerarchiche e che offrano flessibilità. La familiarità con la tecnologia e la valorizzazione delle cause sociali influenzano anche le sue scelte professionali.
Come possono le aziende rispondere a questa tendenza?
Programmi di sviluppo specifici hanno dimostrato efficacia nella ritenzione e nel movimento interno di questi giovani, offrendo formazione mirata, mentoring e opportunità pratiche.Per attrarre e trattenere i talenti della Generazione Z, le organizzazioni devono ripensare i loro modelli di leadership. Alcune strategie includono:
● Ridefinire il ruolo del managerTrasformare il ruolo di leadership in un ruolo più strategico e coinvolgente, focalizzato sullo sviluppo dei talenti e sulla promozione della collaborazione.
● Automatizzare compiti amministrativiUtilizzare la tecnologia per ridurre il carico burocratico dei dirigenti, consentendo loro di concentrarsi sulle persone.
● Offrire formazione e sviluppo continuoImplementare programmi di mentoring e sviluppo delle soft skills per preparare i giovani a ruoli di leadership.
● Modificare gli indicatori di successoValutare la performance dei manager in base all'engagement dei team, alla capacità di promuovere innovazione e all'impatto sulla cultura organizzativa.
● Premiare il lavoro di gestione in modo equoGarantire che la retribuzione e il riconoscimento siano allineati alle responsabilità assunte.
● Inquadrare la gestione come un'opportunità di crescitaPresentare la leadership come un percorso di sviluppo personale e professionale, e non solo come una posizione di autorità.
La riluttanza della Generazione Z ad assumere ruoli di leadership non dovrebbe essere vista come un ostacolo, ma come un'opportunità per le aziende di riconsiderare e adattare i propri modelli di gestione. Comprendendo e abbracciando le caratteristiche uniche di questa generazione, le organizzazioni possono promuovere una cultura di innovazione, collaborazione e crescita sostenibile.Pertanto, non solo il futuro della leadership, ma quello delle stesse aziende dipenderà dalla capacità di bilanciare le aspettative dei giovani professionisti con le esigenze strategiche delle imprese.
