L'adozione di pratiche ESG (Ambientale, Sociale e di Governance) è diventata una delle principali priorità nel mondo aziendale. Indipendentemente dal fatto che la motivazione sia causare un impatto sociale positivo o rafforzare l'immagine reputazionale davanti al mercato, il 71% delle aziende brasiliane adottano o hanno già avviato qualche azione di sostenibilità. I dati sono della ricerca 'Panorama ESG 2024' recentemente pubblicata dalla Camera di Commercio Americana per il Brasile (Amcham).
Anche con un panorama in evoluzione, le sfide per il successo e l'integrazione di queste iniziative all'interno delle organizzazioni sono ancora enormi. Oltre agli ostacoli relativi alle risorse, c'è un punto fondamentale che, a volte, tende a essere trascurato: la connessione con la cultura.Ciò significa che il tema deve essere collegato alla gestione e, in questo senso, il coinvolgimento attivo della leadership di alto livello è fondamentale.
Ancora secondo il rapporto dell'Amcham, il 77% degli intervistati ha indicato il ruolo dei CEO come essenziale per la promozione dell'agenda ESG nelle aziende, rafforzando la responsabilità dei manager per lo sviluppo e la continuità delle azioni internamente.
Un'analisi della consulenza tedesca Roland Berger approfondisce ulteriormente questa prospettiva. Lo studio evidenzia che per l'84% della alta dirigenza in Brasile, la sostenibilità è centrale per il business, ma si riduce al 42% quando la stessa domanda viene posta agli altri dipendenti.
La differenza di percezione portata dalla ricerca è causata dalla mancanza di applicazione della sostenibilità nella routine dell'azienda, questioni di comunicazione interna e mancanza di sinergia tra obiettivi e incentivi. Per il 21% degli intervistati, è necessario trattare il tema come priorità all'interno della cultura aziendale.
Integrare l’agenda ESG
Se non si vede valore in ciò che viene proposto, è difficile contare sull'adesione e sull'impegno del team. Quindi, affinché le pratiche ESG siano effettivamente integrate, è essenziale integrarle nella cultura organizzativa – e non si può parlare di cultura senza considerare assolutamente tutti i livelli gerarchici.
Quando si parla di iniziative rivolte alla diversità e all'inclusione, ad esempio, è necessario avere in mente quali azioni saranno sviluppate per garantire che il tema non sia solo retorica. In questo senso, si considerano i processi di reclutamento e selezione, formazione e sviluppo, oltre alle politiche interne di promozione e fidelizzazione dei talenti.
Questa integrazione richiede trasparenza e comunicazione aperta affinché i valori siano assimilati e condivisi da collaboratori, clienti e investitori. In questo modo, è importante informare sulle iniziative realizzate con la pubblicazione di rapporti, dettagliando gli obiettivi raggiunti e le aree da migliorare. Inoltre, si raccomanda di mantenere aperti i canali di comunicazione, consentendo feedback e suggerimenti dei collaboratori.
Alla fine, è necessario riflettere su cosa rappresenta questo calendario: quali valori e principi l'organizzazione è disposta ad abbracciare? Infine, quando la strategia fa parte del DNA dell'azienda, ogni decisione e azione deve riflettere questo impegno, che è responsabilità di tutti i membri di quel team.
