L'adozione di pratiche ESG (Ambientale, Sociale Governance, è diventata una delle principali priorità nel mondo aziendale. Indipendentemente dal fatto che la motivazione sia quella di causare un impatto sociale positivo o di rafforzare l'immagine reputazionale sul mercato, Il 71% delle aziende brasiliane ha adottato o ha già avviato qualche azione di sostenibilità. I dati provengono dalla ricerca 'Panorama ESG 2024' recentemente pubblicata dalla Camera Americana di Commercio per il Brasile (Amcham)
Anche con uno scenario in evoluzione, le sfide per il successo e l'integrazione di queste iniziative all'interno delle organizzazioni sono ancora immense. Oltre agli ostacoli relativi alle risorse, esiste un punto fondamentale che, a volte, tende a essere trascurata: la connessione con la cultura.Questo significa che il tema deve essere legato alla gestione e, in questo senso, il coinvolgimento attivo della alta direzione è fondamentale
Ancora secondo il rapporto della Amcham, Il 77% degli intervistati ha indicato il ruolo dei CEO come essenziale per la promozione dell'agenda ESG nelle aziende, rafforzando la responsabilità dei manager per lo sviluppo e la continuità delle azioni internamente.
Un'indagine della consulenza tedesca Roland Berger approfondisce ulteriormente questa prospettiva. Lo studio evidenzia che per l'84% della alta dirigenza in Brasile, la sostenibilità è centrale per il business, ma c'è una diminuzione al 42% quando la stessa domanda viene posta agli altri dipendenti.
La differenza di percezione portata dalla ricerca è causata dalla mancanza di applicazione della sostenibilità nella routine dell'azienda, questioni di comunicazione interna e mancanza di sinergia tra obiettivi e incentivi. Per il 21% degli intervistati, è necessario trattare il tema come priorità all'interno della cultura aziendale
Integrare l’agenda ESG
Senza vedere valore in ciò che è proposto, è difficile contare sull'adesione e sul coinvolgimento del team. Così, affinché le pratiche di ESG siano effettivamente incorporate, è essenziale integrarle nella cultura organizzativa – e non esiste parlare di cultura senza considerare assolutamente tutti i livelli gerarchici.
Quando si parla di iniziative rivolte alla diversità e all'inclusione, per esempio, è necessario tenere a mente quali azioni saranno sviluppate per garantire che il tema non sia solo discorso. In questo senso, si considerano i processi di reclutamento e selezione, formazione e sviluppo, oltre a politiche interne di promozione e retention dei talenti.
Questa integrazione richiede trasparenza e comunicazione aperta affinché i valori siano assimilati e condivisi dai collaboratori, clienti e investitori. In questo modo, è importante informare sulle iniziative realizzate con la pubblicazione di rapporti, dettagliando obiettivi raggiunti e aree da migliorare. Inoltre, si raccomanda di mantenere aperti i canali di comunicazione, consentendo feedback e suggerimenti dai collaboratori
Alla fine, è necessario riflettere su cosa rappresenta questo programma: quali valori e principi l'organizzazione è disposta ad abbracciare? Dopotutto, quando l'agenda fa parte del DNA dell'azienda, ogni decisione e azione deve riflettere questo impegno, è responsabilità di tutti coloro che compongono quel team.
