Að ráða rétta fagmanninn er oft erfitt verkefni. Auk þess að greina tæknilega þekkingu og hegðun umsækjenda eru margir aðrir þættir sem vega jafn þungt í þessu valferli – sem, ef þeir eru ekki rétt skildir og greindir, geta leitt til fjölda tjóna og mikils kostnaðar vegna rangrar ráðningar.
Vel heppnað ráðningar- og valferli byggist yfirleitt á jafnvægi milli tæknilegrar þekkingar, hegðunar og menningarlegrar aðlögunar. Þessir þrír meginþættir eru undirstaða velgengni valferlisins, en vanræksla eða skortur á einhverjum þessara meginþátta getur raskað og dregið úr árangri við að koma með nýtt hæfileikafólk til fyrirtækisins.
Að gefa fyrstu tveimur atriðum of mikla athygli er oft eitt af stærstu mistökum sem fólk gerir í þessu sambandi. Því að auk þess að hafa tæknilega þekkingu á þessu sviði þarf góður ráðningaraðili að hafa í huga samvirkni umsækjanda við menningu, markmið og gildi fyrirtækisins. Annars skarð í þessum þáttum örugglega leiða til gremju allra aðila og óhjákvæmilega til þess að fagmaðurinn fari fljótlega.
Önnur algeng mistök sem geta aukið hættuna á slæmri ráðningu eru meðal annars að athuga ekki meðmæli fagfólks, sem er lykilatriði til að tryggja að allt sem skrifað er í ferilskránni sé áreiðanlegt og í samræmi við vinnuframlag þitt; og skortur á þátttöku annarra starfsmanna fyrirtækisins í þessu ferli, þar sem framlag lykilstarfsmanna eins og stjórnenda, mannauðsdeildar og annarra starfsmanna sem munu vinna náið með nýliðanum færir fjölbreytt sjónarhorn á hvern umsækjanda og mismunandi skynjun sem stuðlar að betri skilningi og ákvörðun um hverja á að ráða.
Að flýta sér að ljúka þessu ferli hindrar oft góða ákvörðun, og miklar líkur eru á að þeir sem bera ábyrgð á þessu ferli muni „þvinga fram“ samræmi milli væntinga fyrirtækisins og umsækjenda, og þannig koma í veg fyrir að þeir sýni nægilega aðgát og þolinmæði áður en þeir taka lokaákvörðun.
Samkvæmt rannsókn sem birtist í SimplyBenefits getur það kostað á milli 30% og 400% af árslaunum starfsins að skipta um starfsmann. Hins vegar er mikilvægt að leggja áherslu á að þetta tap takmarkast ekki við fjárhagslegan þátt, þar sem slæm ráðning leiðir einnig til sóunar á orku og tíma hjá þeim sem bera ábyrgð á þessu ferli í aðlögunarferlinu, sem eykur þar af leiðandi gremju og kjarkleysi við að hefja ráðningarferlið upp á nýtt.
Það er enginn skortur á vísbendingum sem benda til hugsanlegrar slæmrar ráðningar. Auk þessa skorts á aðlögun og góðri hæfni starfsmannsins geta stjórnendur tekið eftir vanhæfni hans til að ná tilætluðum markmiðum hlutverksins og skila tilætluðum árangri, ásamt skorti á trúverðugleika og valdi sem starfið hefur aflað sér, og of mikilli orku í að reyna að úthluta verkefnum til rútínu fyrirtækisins, í ferli sem ætti að gerast eðlilegra og skilvirkara.
Jafnvel þótt hægt sé að „snúa við“ slæmri ráðningu með síðari uppsögn, ætti helst að draga úr þessari áhættu eins mikið og mögulegt er með viðhorfum og varúðarráðstöfunum sem hjálpa þeim sem bera ábyrgð á þessu ferli að vera eins ákveðnir og mögulegt er í þessari ákvörðun.
Eitt af mikilvægustu atriðum sem þarf að hafa í huga, strax frá upphafi, er að vera fullkomlega meðvitaður um gildi fyrirtækisins og samvirkni þeirra – eða skort á þeim – við gildi umsækjenda. Þetta birtist ekki aðeins í formlegum leiðbeiningum fyrirtækisins, heldur einnig í því hvernig það endurspeglast í daglegu lífi allra starfsmanna.
Þessi skýrleiki þarf að endurspegla hvað er ætlast til af þessum hæfileikaríka einstaklingum í starfi sínu og hvort þeir séu í raun færir um að ná þessum markmiðum. Þessi samræming við afhendingar, niðurstöður og mælikvarða mun veita meira sjálfstraust við að ákvarða hverjir geta staðið við það. Annar þáttur sem getur veitt meira sjálfstraust við ráðningar er notkun hegðunarprófa og/eða mats sem kortleggja og veita meiri dýpt um hvern umsækjanda.
Í þessari vegferð er skynsamleg ákvörðun að ráða ráðgjafarfyrirtæki sem sérhæfir sig í ráðningum stjórnenda. Þar munu jú vera reynslumiklir ráðningaraðilar og sérfræðingar á sínu sviði sem munu leiða ráðningarferlið og tryggja að áðurnefndir þáttaraðir (tæknilegir, atferlislegir og menningarlegir) séu eins samræmdir og mögulegt er, til að tryggja bestu mögulegu samsvörun milli fyrirtækisins og stjórnandans.
Þessir sérfræðingar munu framkvæma ítarlega greiningu á raunveruleika og vandamálum fyrirtækisins og hvernig bestu lausnirnar fyrir markmið þeirra geta verið túlkaðar í prófíl fyrir hugsjón frambjóðanda. Þetta er alltaf stutt með ítarlegum meðmælakönnunum og ítarlegum viðtölum til að veita sem mesta mögulega skýringu varðandi þessa samhæfni.
Að ráða fólk á rangan hátt getur verið skaðlegt öllum sem að málinu koma. Þó að þetta sé staða sem öll fyrirtæki geta lent í, þá eru varúðarráðstafanirnar sem nefndar eru hér að ofan afar gagnlegar til að lágmarka þessa áhættu og hjálpa þeim sem bera ábyrgð á ráðningarferlinu að hafa hámarksöryggi á hverjum þeir velja og hvernig eigi að haga aðlögunarferlinu þannig að allir séu ánægðir og geti sameinað krafta sína í átt að vexti og áberandi starfi fyrirtækisins.
