ज़ेड पीढ़ी, जो 1996 से 2010 के बीच जन्मे युवाओं से मिलकर बनी है, मान्यताओं और अपेक्षाओं में पिछली पीढ़ियों से अलग होकर कार्य बाजार का आकार दे रही है। जबकि बेबी बूमर्स नेतृत्व को स्थिति का प्रतीक मानते थे और मिलेनियल्स अवसरों के लिए एक कूद का मैदान, जेनरेशन जेड के कई लोग नेतृत्व पदों को संदेह की नजर से देखते हैं। यह प्रतिरोध संगठनों के भविष्य के बारे में महत्वपूर्ण प्रश्न उठाता है।
रॉबर्ट वाल्टर्स परामर्श कंपनी के एक सर्वेक्षण के अनुसार, जेनरेशन जेड के 72% युवा व्यक्तिगत कर्मचारियों के रूप में पदोन्नति प्राप्त करना पसंद करते हैं बजाय मध्य स्तर की प्रबंधन पदों को संभालने के। मुख्य कारणों में नेतृत्व से जुड़ा तनाव, समानुपातिक पुरस्कार की कमी की धारणा और व्यक्तिगत और पेशेवर जीवन के बीच संतुलन बनाए रखने की इच्छा शामिल हैं।
इसके अलावा, कई युवा नेतृत्व करने के लिए तैयार महसूस नहीं करते हैं। एक अध्ययन जो प्रबंधन और प्रौद्योगिकी पत्रिका में प्रकाशित हुआ है, ने खुलासा किया कि केवल 36% जेनरेशन जेड के उत्तरदाता नेतृत्व पदों को संभालने के लिए तैयार महसूस करते हैं, जबकि 24% अनिश्चितता दिखाते हैं, जो अनुभव की कमी और पारंपरिक नेतृत्व मॉडल से नापसंदगी दोनों को दर्शाता है।
नई पीढ़ी सहयोग, आदान-प्रदान, और व्यवसायों में साझेदारी को महत्व देती है। मेरे द्वारा आयोजित की गई उन इंटरव्यूज़ में (और ये बहुत कम नहीं थीं) इस जनता के साथ, यह स्पष्ट हो गया कि वे प्रबंधन को एक अकेले काम के रूप में देखते हैं। सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ अनबन करने, समय से अधिक काम करने, अनंत बैठकों में भाग लेने और दूसरों के काम और प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार ठहराए जाने की आवश्यकता, ये सभी बातें युवाओं को नेतृत्व के पद संभालने की हर संभावना से भागने पर मजबूर कर देती हैं।
ज़ेड पीढ़ी स्वायत्तता, मानसिक कल्याण और अवसरों की समानता को प्राथमिकता देती है। वे सहयोगी कार्य वातावरण की तलाश में हैं, जिनमें कम पदानुक्रमिक संरचनाएँ हों और जो लचीलापन प्रदान करें। प्रौद्योगिकी के साथ परिचितता और सामाजिक कारणों का मूल्यांकन भी उनके पेशेवर विकल्पों को प्रभावित करता है।
कंपनियां इस प्रवृत्ति का जवाब कैसे दे सकती हैं?
विशेष विकास कार्यक्रमों ने इन युवाओं की धारणा और आंतरिक स्थानांतरण में प्रभावशीलता दिखाई है, केंद्रित प्रशिक्षण, मेंटरशिप और व्यावहारिक अवसर प्रदान करके। जेनरेशन जेड के प्रतिभाओं को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, संगठनों को अपने नेतृत्व मॉडल को पुनः विचार करना चाहिए। कुछ रणनीतियों में शामिल हैं:
● प्रबंधक की भूमिका को पुनः परिभाषित करेंनेतृत्व की भूमिका को अधिक रणनीतिक और संलग्नकारी भूमिका में बदलना, प्रतिभा विकास और सहयोग को बढ़ावा देना।
● प्रशासनिक कार्यों को स्वचालित करनाप्रौद्योगिकी का उपयोग प्रबंधकों के प्रशासनिक बोझ को कम करने के लिए करें, ताकि वे लोगों पर ध्यान केंद्रित कर सकें।
● निरंतर प्रशिक्षण और विकास प्रदान करनायुवा नेताओं की भूमिकाओं के लिए तैयार करने के लिए मेंटरशिप और सॉफ्ट स्किल्स विकास कार्यक्रमों को लागू करना।
● सफलता के संकेतकों को बदलनाटीम की भागीदारी, नवाचार को बढ़ावा देने की क्षमता और संगठनात्मक संस्कृति पर प्रभाव के आधार पर प्रबंधकों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करें।
● प्रबंधन के कार्य को उचित तरीके से पुरस्कृत करेंयह सुनिश्चित करना कि वेतन और मान्यता स्वीकृत जिम्मेदारियों के साथ मेल खाते हैं।
● प्रबंधन को विकास का अवसर के रूप में प्रस्तुत करनानेतृत्व को व्यक्तिगत और पेशेवर विकास का मार्ग के रूप में प्रस्तुत करें, न कि केवल अधिकार की स्थिति के रूप में।
पीढ़ी Z के नेतृत्व पदों को लेने में हिचकिचाहट को एक बाधा के रूप में नहीं बल्कि कंपनियों के अपने प्रबंधन मॉडल का पुनर्मूल्यांकन और अनुकूलन करने का अवसर के रूप में देखा जाना चाहिए। इस पीढ़ी की अनूठी विशेषताओं को समझकर और अपनाकर, संगठन नवाचार, सहयोग और स्थायी विकास की संस्कृति को बढ़ावा दे सकते हैं।इसलिए, न केवल नेतृत्व का भविष्य, बल्कि कंपनियों का भी, युवा पेशेवरों की अपेक्षाओं को कंपनियों की रणनीतिक आवश्यकताओं के साथ संतुलित करने की क्षमता पर निर्भर करेगा।
