Tá an téarma "fíorú" daonna" nua-aimseartha sa domhan corparáideach, ach níl a chiall nua. Ag tosaíocht go bhfuil na daoine — tomhaltóirí, soláthróirí, comhpháirtithe, ceannaireachtaí agus, go háirithe, fostaithe — lár na n-eagraíochtaí, caithfear athrú ar an bparadigm chun go mbeidh an caipiteal daonna na n-eagraíochtaí le feiceáil agus le luacháil.
De réir an chuideachta comhairliúcháin domhanda Deloitte, is féidir le hinbhuanaitheacht an duine a shainiú mar an ngá go ndéanfaidh na heagraíochtaí níos lú díriú ar conas is féidir le daoine tairbhe a bhaint astu agus níos mó ar conas is féidir leis na heagraíochtaí féin na daoine sin a shásamh. Is é, trata-se de unha nua curama en que as empresas pasan a crear un ambiente corporativo sostible, permitindo que os individuos desempeñen os seus papeis da mellor forma posible. De sin a, an t-athrú eagraíochta sin, cuireann sé lena neartú, go hindíreach, ar chothromaíocht an ghnó féin.
De réir na sonraí a bhailigh ó agallaimh le ceannaireachtaí, tá bearna idir iad siúd a aithníonn tábhacht an ábhair seo agus iad siúd a dhéanann é sa lá atá inniu ann. Sa saothar, 76% d'naíreachaí a ráithne a chothromú an chothromú daonna a bheith tábhachtach don ghnó, ach níl ach 46% de na daoine a thuairiscigh go bhfuil siad ag cur i bhfeidhm beart ar bith i dtaobh, agus tá 10% eile ag infheistiú cheana i ngníomhartha móra.
Mar sin, conas a chur i bhfeidhm? Tánaiste CKZ Diversidade agus údar an leabhair “Géilleadh Neamhfhoirmiúil”, Cris Kerr, míníonn go bhfuil an chéad chéim is tábhachtaí ná tomhas a dhéanamh ar na tionchair a bhíonn ag timpeallacht chomhlachais olc ar na daoine ar thoradh na cuideachta agus cé mhéid a chosnaíonn sé, ar deireadh, an easpa saoire, an neamhshuim, an ísealchumais, an t-aistriú, na comhairleachtaí agus na traenálacha.
"Ceann de na dúshláin maidir le hinbhuanaitheacht dhaonna ná go bhfuil cuideachtaí fós ag díriú ar thorthaí teicniúla amháin, agus is é sin an chaoi a ndéantar daoine a mheas. Is cuimhin liom seisiún oiliúna a thug mé d'fhoireann AD ar conas is féidir leis an timpeallacht oibre tionchar a imirt ar scaoileadh hormónacha. Go luath ina dhiaidh sin, d'éirigh beirt as an gcuideachta, agus rinne na ceannairí gearán liom. Ba é mo fhreagra nach raibh an fhadhb an oiliúint nó na daoine, ach is dócha an cheannaireacht féin, Diversity, Inclusion.
De réir Cris Kerr, tá sé coitianta go sroichfidh daoine postanna ceannaireachta de bharr a gcuid cáilíochtaí teicniúla agus, nuair a dhéanann siad an ról sin, go léiríonn siad difríochtaí maidir leis an iompar. Móitos veces, os xestores esquecen a importancia de facer reunións individuais, dar retroalimentacións constantes e crear un ambiente acolledor, de empatía e inclusión. Insteado diso, o enfoque mantense só na presión por resultados.
Saothar eile, dúirt ceannaire a bhí ag glacadh páirt i traenáil liom go raibh go leor fadhbanna aige leis na daoine ina fhoireann, fir agus mná araon nach raibh ag feidhmiú go maith. Ceistigh mé: ‘An déanann tú cruinnithe leo? An bhfuil amanna one-to-one agat?’ Dúirt: 'faço reunións unha vez co equipo enteiro e sempre digo que, se teñen algo urxente, poden me buscar', conta.
Deiricea CKZ ag cur i gceist go minic, go mícheart, go gcuireann na bainisteoirí i gcuimhne go bhfuil siad an-gnóthach, nach bhfuil am acu le hábhair shimplí. De this way, a súa team acaba prefirindo facer as tarefas erradas en vez de falar e aclarar as súas dúbidas. "Ní raibh an ceannaireacht sin ag déanamh é seo mar gheall ar bheith ina dhuine olc, ach mar gheall ar chleachtas agus toisc nach bhféach an eagraíocht riamh ar phróifíl iompar dá cuid. Mar sin, tá sé ríthábhachtach traenáil a thabhairt do cheannaireacht chuimsitheach, chomh maith le cur leis na meastacháin feidhmíochta, an aiseolas 360, ina mbíonn gach duine á mheas ag gach leibhéal den hierarchies, ar bhealach cothrom."
“Chomh maith leis sin, baineann sé le tascanna laethúla ar nós níos mó nathanna cainte a úsáid mar ‘comhghairdeas as an seachadadh’ agus ‘go raibh maith agat as do chuid oibre’. Nó, má tá gá le coigeartuithe ar an tasc, ag rá ‘ní mór dúinn an cúrsa a cheartú beagán, déanaimis oibriú air le chéile’. Is é cultúr cuideachta, thar aon rud eile, an bealach a n-iompraíonn daoine. Mar sin, ní mór inbhuanaitheacht dhaonna a thomhas agus a shocrú mar sprioc le timpeallacht shláintiúil a thabhairt chun críche, ionas gur féidir le daoine timpeallacht shláintiúil a thabhairt chun críche.
Mar sin, táirgeachtán daonna go díreach bainteach leis an gcaoi a ndéantar le daoine sa ghnó. Isso pasa por unha mirada profunda de reavaliación das métricas de rendemento comportamental das lideranzas e dos impactos do turnover e do absentismo nas finanzas da empresa.
