Une étude récente de l'Université de Harvard a mis en évidence le lien entre les environnements de travail toxiques et le taux élevé de rotation du personnel. La recherche révèle que les leaders ayant subi des traumatismes non traités dans leur enfance ont tendance à être plus réactifs et intolérants, créant un environnement de travail stressant et improductif. Ce comportement ne réduit pas seulement la productivité, mais augmente également de manière significative le turnover, c'est-à-dire la rotation du personnel.
La spécialiste en neuroscience Telma Abrahão s'est consacrée à promouvoir des pratiques de leadership Neuroconscient, qui prennent en compte les traumatismes et la connaissance de soi. Selon Abrahão, les traumatismes en milieu de travail, tels que les conflits, le harcèlement et l'intimidation, peuvent entraîner des troubles tels que l'anxiété et la dépression, impactant négativement la performance des équipes.
Les recherches indiquent que les leaders avec des traumatismes non résolus sont plus susceptibles d'adopter des comportements explosifs et réactifs. Ce comportement peut détériorer la confiance et la collaboration de l'équipe, augmentant les niveaux de stress au travail, avertit Abrahão. De plus, un rapport de McKinsey & Company montre que 85 % des PDG considèrent la peur de l'échec, souvent ancrée dans des traumatismes passés, comme un obstacle à l'innovation et à la croissance.
Abraham insiste sur le fait que la connaissance de soi est cruciale pour créer un environnement de travail sûr et productif. Des études suggèrent que les leaders qui adoptent une approche neuroconsciente peuvent augmenter la satisfaction au travail, améliorer la performance des employés et réduire les conflits au sein de l'équipe. « La mise en œuvre de ces pratiques n'est pas seulement une question d'empathie, mais une stratégie commerciale intelligente », affirme l'experte.
Pour identifier et gérer les leaders toxiques, il est essentiel de reconnaître les signes de traumatisme, tels que des comportements irritables ou agressifs. Abraham recommande de créer un environnement sécurisé pour la communication, où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations sans craindre de représailles. Offrir des ressources telles que des services de santé mentale et des programmes d'assistance aux employés est également essentiel.
Abraham recommande d'investir dans une formation continue pour les leaders, en se concentrant sur des pratiques informées sur les traumatismes et la gestion émotionnelle. « Développer l'alphabétisation émotionnelle et enseigner aux leaders à gérer leurs émotions de manière efficace, en particulier en situation de crise, sont des étapes essentielles pour éviter que les leaders ne deviennent une source supplémentaire de traumatisme pour leurs équipes », conclut Telma Abrahão.
L'adoption de pratiques de leadership neuroconscient peut transformer de manière significative les relations sur le lieu de travail, en favorisant un environnement plus sain, productif et innovant. Des études telles que celle de l'Université de Harvard soulignent l'importance d'aborder les traumatismes et d'investir dans la connaissance de soi pour réduire la toxicité et le turnover dans les organisations.
