Avec un taux Selic à 10,5 %, le Brésil a aujourd'hui le deuxième taux d'intérêt réel le plus élevé au monde. Dans un tel scénario, il est crucial de trouver un équilibre qui permette la pérennité financière des entreprises tout en facilitant la rétention des professionnels essentiels au succès des affaires.
« Les taux d’intérêt élevés et l’inflation ont des impacts significatifs sur les entreprises et leurs talents, ce qui nécessite une action rapide non seulement pour définir les bonnes stratégies de rémunération, mais aussi pour les communiquer aux employés », explique Paulo Saliby, associé fondateur du cabinet de conseil SG Comp Partners, spécialisé dans la conception de plans de rémunération.
Cela est fondamental car, selon le consultant, les taux d'intérêt élevés rendent l'accès au crédit pour les investissements plus coûteux pour les entreprises, augmentant le coût du capital pour les initiatives de croissance, d'innovation et de fusions-acquisitions, tout en affectant les revenus et la rentabilité en raison de la réduction des dépenses des consommateurs. « Les collaborateurs, à leur tour, sont directement impactés dans leur pouvoir d'achat, ce qui réduit leur perception de la valeur de la rémunération reçue », explique Saliby.
Dans ce contexte, l'un des plus grands défis pour les départements des Ressources Humaines est de communiquer aux talents les questions liées au portefeuille de récompenses. Pendant ces périodes, il est souvent nécessaire d'apporter des modifications aux stratégies de rémunération, ce qui influence la perception des valeurs des plans proposés par les entreprises. Pour prendre les meilleures décisions, il est important que l'environnement de l'entreprise soit réceptif aux retours, c'est-à-dire que les employés soient encouragés à partager leurs opinions sur leur package, afin d'identifier les préoccupations et de créer des solutions inclusives.
« Il est également important d’avoir une transparence financière, afin que chacun soit clairement conscient de la situation et des raisons des décisions de rémunération, réduisant ainsi l’anxiété et augmentant la compréhension. « De plus, il est important qu'ils sachent quelle est la vision de l'entreprise pour l'avenir, c'est-à-dire ses plans de croissance et ses pratiques de rémunération, pour maintenir la confiance et la motivation de l'équipe », souligne Saliby.
Selon le conseiller de SG Comp Partners, pour qu'il y ait un plan de rémunération juste et compréhensible en période d'incertitude économique, l'entreprise doit aligner la rémunération sur les objectifs commerciaux, maintenir la motivation des collaborateurs et adapter les incitations à la réalité du marché.« Cela garantit que les programmes ne comportent pas de risques excessifs et que les intérêts des talents sont alignés avec les objectifs à long terme », croit le consultant.
Dans ce processus d’adaptation des stratégies de rémunération à des temps incertains, 10 composantes principales doivent être prises en compte :
1) Utiliser des périodes de performance plus courtes, telles que semestrielles ou trimestrielles, pour permettre une définition plus dynamique des objectifs et des ajustements en fonction de l’évolution des conditions économiques.
2) Effectuer des ajustements discrétionnaires à la fin du cycle en fonction des résultats réels et des réponses de la société pour garantir l'équité et l'alignement avec la performance.
3) Adopter un plan d’incitation qui fonctionne bien même en période d’incertitude, en évitant les déclencheurs très étroits ou les conditions de performance inatteignables.
4) Maintenir une communication transparente avec les talents sur la situation de l’entreprise, l’impact des conditions économiques et la manière dont les plans d’incitation s’intègrent dans le tableau plus large.
5) Fournir une rétroaction continue et surveiller régulièrement le climat organisationnel pour tenir les employés informés et motivés, en permettant des corrections de cap si nécessaire.
6) Offrir des primes de rétention aux talents clés pour maintenir la stabilité et la motivation en période d’incertitude.
7) Utilisez l’analyse des données pour optimiser les dépenses de rémunération, modéliser les projections de coûts et comprendre la corrélation entre la rémunération et la performance.
8) Détourner l’attention exclusivement des indicateurs financiers, y compris d’autres dimensions de performance liées à la compétitivité future de l’entreprise.
9) Créer une structure de gouvernance solide, impliquant la gestion des risques, les finances et la haute direction, pour superviser la conception et la mise en œuvre des plans d’incitation.
10) Intégrer des accélérateurs liés à l’atteinte d’objectifs stratégiques ambitieux, tels que la vente de nouveaux produits ou la pénétration de nouveaux marchés.
« En période d’instabilité, l’engagement des talents clés est encore plus essentiel pour assurer l’innovation et la bonne performance de l’entreprise, et une bonne stratégie de rémunération peut être le facteur déterminant pour que l’entreprise conserve son principal capital – le capital humain, motivé et prêt à être plus productif et pertinent », souligne Saliby.
