L'adoption de pratiques ESG (Environnemental, Social et Gouvernance) est devenue l'une des principales priorités dans le monde des affaires. Indépendamment de la motivation être de provoquer un impact social positif ou de renforcer l'image de réputation sur le marché, 71 % des entreprises brésiliennes adoptent ou ont déjà lancé une action de durabilité. Les données proviennent de l'enquête « Panorama ESG 2024 » récemment publiée par la Chambre de commerce américaine pour le Brésil (Amcham).
Même avec un contexte en évolution, les défis pour le succès et l'intégration de ces initiatives au sein des organisations restent immenses. Outre les obstacles liés aux ressources, il existe un point fondamental qui, parfois, tend à être négligé : la connexion avec la culture.Cela signifie que le thème doit être lié à la gestion et, à cet égard, l'implication active de la haute direction est essentielle.
Selon le rapport de l'Amcham, 77 % des personnes interrogées ont considéré le rôle des PDG comme essentiel pour la promotion de l'agenda ESG dans les entreprises, renforçant la responsabilité des gestionnaires dans le développement et la continuité des actions en interne.
Une étude de la société de conseil allemande Roland Berger approfondit également un peu plus cette perspective. L'étude souligne que pour 84 % de la haute direction au Brésil, la durabilité est au cœur de l'entreprise, mais ce pourcentage chute à 42 % lorsque la même question est posée aux autres employés.
La différence de perception apportée par la recherche est due au manque d'application de la durabilité dans la routine de l'entreprise, à des problèmes de communication interne et à l'absence de synergie entre les objectifs et les incitations. Pour 21 % des personnes interrogées, il est nécessaire de traiter le sujet comme une priorité dans la culture de l'entreprise.
Intégrer l'agenda ESG
Sans voir la valeur de ce qui est proposé, il est difficile de compter sur l'adhésion et l'engagement de l'équipe. Ainsi, pour que les pratiques ESG soient effectivement intégrées, il est essentiel de les intégrer à la culture organisationnelle – et il n'est pas possible de parler de culture sans considérer absolument tous les niveaux hiérarchiques.
Lorsqu'on parle d'initiatives axées sur la diversité et l'inclusion, par exemple, il faut garder à l'esprit quelles actions seront mises en œuvre pour garantir que le sujet ne reste pas seulement un discours. Dans ce sens, on considère les processus de recrutement et de sélection, de formation et de développement, ainsi que les politiques internes de promotion et de rétention des talents.
Cette intégration exige transparence et communication ouverte afin que les valeurs soient assimilées et partagées par les collaborateurs, les clients et les investisseurs. Ainsi, il est important d'informer sur les initiatives menées avec la publication de rapports, en détaillant les objectifs atteints et les domaines à améliorer. De plus, il est recommandé de maintenir des canaux de communication ouverts, permettant des retours et des suggestions des collaborateurs.
En fin, il est nécessaire de réfléchir à ce que représente ce calendrier : quels valeurs et quels principes l'organisation est prête à adopter ? Finalement, lorsque la culture fait partie de l'ADN de l'entreprise, chaque décision et action doit refléter cet engagement, qui est la responsabilité de tous ceux qui composent cette équipe.
