Ihmisen kestävyys-termi on uusi yritysmaailmassa, mutta sen merkitys ei ole uusi. Oletuksena, että ihmiset — kuluttajat, toimittajat, yhteistyökumppanit, johtajat ja ennen kaikkea työntekijät — ovat organisaatioiden ytimessä, joten paradigman muutos on välttämätön, jotta organisaatioiden inhimillinen pääoma nähdään ja arvostetaan.
Kansainvälisen konsulttiyrityksen Deloitte:n mukaan ihmisen kestävyys voidaan määritellä siten, että organisaatioiden tulisi keskittyä vähemmän siihen, miten ihmiset voivat hyödyttää niitä, ja enemmän siihen, miten organisaatiot voivat hyödyttää näitä ihmisiä. Se tarkoittaa uutta lähestymistapaa, jossa yritykset luovat kestävän yritysympäristön, mikä mahdollistaa yksilöiden suorittaa roolinsa parhaalla mahdollisella tavalla. Tällä tavalla tämä organisatorinen muutos lopulta vahvistaa epäsuorasti liiketoiminnan kestävyyttä.
Kerättyjen tietojen perusteella haastatteluista johtajien kanssa on kuilua niiden välillä, jotka tunnustavat tämän aiheen tärkeyden, ja niiden välillä, jotka toteuttavat sitä päivittäisessä elämässään. Kyselyssä 76 % vastaajista piti ihmisen kestävyyttä tärkeänä liiketoiminnalle, mutta vain 46 % ilmoitti toteuttavansa siihen liittyviä toimenpiteitä, kun taas 10 % sijoittaa jo suuriin hankkeisiin.
Miten toteuttaa käytännössä? CKZ Diversidade:n toimitusjohtaja ja "Tietoinen ennakkoasenne" -kirjan kirjoittaja Cris Kerr selittää, että ensimmäinen ja tärkein vaihe on mitata, millaisia vaikutuksia huonolla yritysympäristöllä on ihmisiin yrityksen tuloksiin ja kuinka paljon lopulta maksaa poissaolot, motivaation puute, alhainen tuottavuus, vaihtuvuus, konsultoinnit ja koulutukset.
Yksi ihmisen kestävyyden haasteista on se, että edelleen suositaan vain teknisten tulosten tarkastelua yrityksissä, ja näin ihmiset arvioidaan. Muistan koulutuksen, jonka pidin HR-tiimille siitä, kuinka työympäristö voi vaikuttaa hormonivälitteisiin vapautuksiin. Heti jälkeenpäin kaksi henkilöä erosi yrityksestä, ja johtajat toivat minulle valituksia. Vastaus oli, että ongelma ei ollut koulutuksessa eikä ihmisissä, vaan erittäin todennäköisesti itse johtajuudessa, kommentoi asiantuntija ja DIEP:n – Monimuotoisuuden, Osallisuuden, Tasa-arvon ja Kuuluvuuden – pioneeri.
Tohtorin Cris Kerrin mukaan on yleistä, että ihmiset saavuttavat johtotehtäviä teknisten taitojensa ansiosta, ja toimiessaan näissä tehtävissä he voivat osoittaa eroja käyttäytymisessään. Usein johtajat unohtavat yksilökohtaiset tapaamiset, jatkuvan palautteen antamisen ja lämpimän, empaattisen ja osallistavan ilmapiirin luomisen tärkeyden. Sen sijaan painopiste pysyy vain tulosten vaatimuksessa.
Toisessa esimerkissä johtaja, joka osallistui koulutukseen, kertoi minulle, että hänellä oli paljon ongelmia tiiminsä kanssa, sekä miehet että naiset eivät olleet suoriutuneet hyvin. Kysyin vain: 'Pidätkö kokouksia heidän kanssaan? Onko sinulla yksilökohtaisia hetkiä?' Henkilö vastasi: "Pidän kokouksia koko tiimin kanssa kerran ja sanon aina, että jos heillä on jotain kiireellistä, he voivat ottaa minuun yhteyttä", hän kertoo.
CKZ:n toimitusjohtaja lisää, että usein johtajat antavat virheellisesti vaikutelman, että he ovat erittäin kiireisiä ja heillä ei ole aikaa vähäpätöisiin asioihin. Näin tiimit päätyvät usein tekemään vääriä tehtäviä sen sijaan, että kysyisivät ja selvittäisivät epäselvyyksiä. Tämä johtajuus ei johtunut siitä, että hän olisi ollut huono, vaan siitä, että hänellä oli tapa ja koska organisaatio ei koskaan katsonut hänen käyttäytymisen profiiliinsa. Siksi on tärkeää tarjota koulutusta inklusiivisesta johtajuudesta sekä sisällyttää suoritusarviointeihin 360-asteen palautteen, jossa kaikki ihmiset arvioidaan kaikkien hierarkian tasojen toimesta tasapuolisesti, lisää Cris.
Lisäksi siihen sisältyy päivittäisiä käytäntöjä, kuten käyttää enemmän ilmaisuja kuten "onnea toimituksesta" ja "kiitos työstä". Tai jos tehtävä tarvitsee säätöjä, sanoa "meidän täytyy hieman korjata suuntaa, työskentelemme yhdessä tämän eteen". Yrityksen kulttuuri on ennen kaikkea sitä, miten ihmiset käyttäytyvät. Siksi ihmisen kestävyys tulisi mitata ja asettaa tavoitteeksi varmistaakseen terveellisen ympäristön, jotta ihmiset voivat palata kotiin parempina kuin tulivat töihin", päättää asiantuntija.
Siksi ihmisen kestävyys liittyy suoraan siihen, miten yritykset kohtelevat liiketoimintansa ihmisiä. Se vaatii syvällistä uudelleenarviointia johtajien käyttäytymismittareista ja vaihtuvuuden sekä poissaolojen vaikutuksista yrityksen talouteen.
