Termi "inhimillinen kestävyys" on uusi yritysmaailmassa, mutta sen merkitys ei ole uusi. Oletetaan, että ihmiset — kuluttajat, toimittajat, kumppanit, johtajuudet ja, pääasiassa, yhteistyökumppanit — ovat järjestöjen keskellä, paradigmanmuutos on tapahduttava, jotta organisaatioiden inhimillinen pääoma nähdään ja arvostetaan
Deloitten mukaan, ihmiskestävyys voidaan määritellä tarpeeksi, että organisaatioiden tulisi keskittyä vähemmän siihen, miten ihmiset voivat hyödyttää niitä, ja enemmän siihen, miten organisaatiot voivat hyödyttää näitä ihmisiä. Toisin sanoen, kyseessä on uusi lähestymistapa, jossa yritykset alkavat luoda kestävää yritysympäristöä, sallien yksilöiden suorittaa roolinsa mahdollisimman hyvin. Tällä tavalla, tämä organisaatiomuutos vahvistaa, epäsuorasti, liiketoiminnan kestävyys
Tietojen mukaan, jotka on kerätty haastatteluista johtajien kanssa, on on kuilu niiden välillä, jotka tunnustavat tämän aiheen tärkeyden, ja niiden, jotka toteuttavat sen arjessaan. Tutkimuksessa, 76% haastatelluista ilmoitti pitävänsä ihmisten kestävyyttä tärkeänä liiketoiminnalle, mutta vain 46 % ilmoitti toteuttavansa jonkin toimenpiteen asiasta, kun taas toiset 10 % sijoittavat jo suuryrityksiin
Joten, kuinka laittaa käytäntöön? CKZ Diversidade -yrityksen toimitusjohtaja ja kirjan "Tajuton ennakkoluulo" kirjoittaja, Cris Kerr, selitä, että ensimmäinen ja tärkein vaihe on mitata, mitkä ovat huonon yritysympäristön vaikutukset ihmisiin yrityksen tuloksiin ja kuinka paljon se maksaa, lopulta, poissaolo, motivaation puute, alhainen tuottavuus, liikevaihto, konsultoinnit ja koulutukset
Yksi haaste ihmiskunnan kestävyydelle on se, että yrityksissä keskitytään edelleen vain teknisiin tuloksiin, ja näin ihmiset arvioidaan. Muistan koulutuksen, jonka pidin HR-tiimille siitä, kuinka työympäristö voi vaikuttaa hormonitasoihin. Vähän myöhemmin, kaksi henkilöä erosi tästä yrityksestä, ja johtajat toivat minulle valituksia. Vastaukseni oli, että ongelma ei ollut koulutuksessa eikä ihmisissä, mutta todennäköisesti itse johto, kommentoi asiantuntija ja DIEP:n pioneeri – Monimuotoisuus, Inkluusio, Oikeudenmukaisuus ja kuuluminen
Cris Kerrin mukaan, on tavallista, että ihmiset nousevat johtotehtäviin teknisten ominaisuuksiensa vuoksi ja, toimiessaan tässä roolissa, esittävät eroja käyttäytymisessä. Usein, johtajat unohtavat yksilöllisten kokousten tärkeyden, antaa jatkuvaa palautetta ja luoda lämminhenkinen ympäristö, empatiasta ja inklusiosta. Sen sijaan, painopiste pysyy vain tulosten saavuttamisen paineessa
Toisessa esimerkissä, johtajuus, joka osallistui koulutukseen, kertoi minulle, että hänellä oli paljon ongelmia tiiminsä jäsenten kanssa, sekä miehet että naiset eivät olleet suoriutuneet hyvin. Kysyin: 'pidätkö kokouksia heidän kanssaan? On hetkiä yksi-yhteen?’. Henkilö vastasi: 'pidän kokouksia kerran koko tiimin kanssa ja sanon aina että, jos joku kiireellinen asia, voivat etsiä minua, tili
CKZ:n toimitusjohtaja lisää, että usein, virheellisesti, johtajat välittävät käsityksen siitä, että he ovat erittäin kiireisiä, jotka eivät ole aikaa vähäpätöisille asioille. Tällä tavalla, joukkueesi tuntuvat mieluummin tekevän väärät tehtävät kuin puhuvan ja kysyvän epäselvyyksistään. "Tämä johtajuus ei tehnyt niin, koska hän oli paha", mutta tottumuksesta ja koska organisaatio ei koskaan ole tarkastellut hänen käyttäytymisprofiiliaan. Siksi, on tärkeää järjestää koulutuksia osallistavalle johtajuudelle, lisäksi sisällyttää suoritusarviointeihin, 360 asteen palaute, missä kaikki ihmiset arvioidaan kaikilla hierarkian tasoilla, tasa-arvoisesti, täydellinen Cris
Lisäksi, sisältää päivittäisiä tapoja käyttää enemmän ilmauksia kuten 'onnittelut toimituksesta' ja 'kiitos työstä'. Tai, joskus tehtävä vaatii säätöjä, puhua, että 'meidän täytyy korjata hieman suuntaa, tehdään yhteistyötä tässä. Yrityksen kulttuuri on, pääasiassa, se tapa, miten ihmiset käyttäytyvät. Siksi, ihmisen kestävyys on mitattava ja asetettava tavoitteeksi, jotta voidaan taata terveellinen ympäristö, jossa ihmiset voivat palata kotiin parempina kuin saapuessaan töihin, lopetta asiantuntija
Joten, ihmiskestävyys liittyy suoraan siihen, miten yritykset kohtelevat liiketoimintansa ihmisiä. Tämä vaatii syvällistä tarkastelua johtajien käyttäytymisperusteisten suoritusmittareiden arvioimiseksi sekä henkilöstön vaihtuvuuden ja poissaolojen vaikutusten selvittämiseksi yrityksen talouteen
