Tapa, jolla johtajat antavat palautetta työntekijöille, voi määrittää tiimien sitoutumisasteen ja yrityksen tulokset. Kun sitä ei hoideta kunnolla, palautus voi aiheuttaa epävarmuutta, motivaation puutetta ja suorituskyvyn heikkenemistä. Sen sijaan, että toimisi kasvun välineenä, perinteinen palaute — joka keskittyy vain virheiden osoittamiseen — voi muuttua kulumisen tekijäksi.
VastaanottajaAlexandre Slivnik, palveluosaamisen asiantuntija ja Brasilian koulutus- ja kehittämisyhdistyksen (ABTD) varapresidentti, on aika uudistaa tämä malli ja omaksua kulttuuri, joka arvostaa positiivisia käyttäytymisiä. Hän väittää, että yleisin käytäntö — vain korjattavien asioiden osoittaminen — voi todellisuudessa heikentää tiimin sitoutumista ja vaikuttaa yrityksen tuloksiin.
Tehokkain palaute on se, joka laajentaa jo toimivaa. Kun johtaja tunnistaa positiivisen käyttäytymisen selkeästi, se lisää mahdollisuuksia, että käyttäytyminen toistuu. Tämä lisää luottamusta ja vahvistaa tiimiä, paljastaa.
Slivnik puolustaa lähestymistapaa, jota kutsutaaneteenpäin syöttö, joka keskittyy hyvin suoritettujen asenteiden korostamiseen pelkkien virheiden sijaan. Hänelle tunnustaminen hyvistä käytännöistä vaikuttaa enemmän kuin yksittäiset korjaukset. On tärkeää kiinnittää enemmän huomiota onnistumisiin kuin virheisiin. Ja tietysti tämä ei tarkoita, että ei pitäisi osoittaa, mitä on parannettava. Mutta kun tasapaino on olemassa — pääasiassa positiivisten palautteiden kanssa — työntekijä tuntee olonsa turvallisemmaksi kuunnellessaan ehdotuksia ja kasvaessaan niiden kanssa, hän toteaa.
Positiivinen vahvistaminen kehitysstrategiana
Yleinen esimerkki, asiantuntijan mukaan, on työntekijä, joka palvelee asiakasta hyvin, mutta sen sijaan että hän saisi kehuja hyvästä suorituksestaan, hän kuulee heti ehdotuksen siitä, mitä hän olisi voinut tehdä paremmin. Tämän tyyppinen vastaus vähentää innostusta ja aliarvioi ponnistelua. Ihanteellista olisi korostaa sitä, mikä onnistui — kuten kommunikointitapa, huolehtiva katse tai selkeys selityksessä. Kun kehu on tarkkaa ja ajoitettua, sitä on taipumus toistaa, hän toteaa.
Slivnik korostaa, että tavoitteena ei ole välttää korjaavaa palautetta, vaan rakentaa ympäristö, jossa tunnustus on lähtökohta. "Kun työntekijä kuulee jatkuvasti vain sen, mitä hänen täytyy korjata, hän vetäytyy todennäköisesti. Mutta jos positiivista palautetta annetaan useammin, hän omaksuu paremmin kaiken parannusehdotuksen", hän toteaa.
Luottamuksen ja tunnustuskulttuurin edistäminen
Gallupin tekemän tutkimuksen tiedot osoittavat, että työntekijät, jotka saavat säännöllistä tunnustusta, ovat kaksi kertaa todennäköisemmin kuvailemassa tiimiään erinomaiseksi ja jopa kolme kertaa sitoutuneempia työhönsä. Samassa tutkimuksessa todetaan, että johtajat, jotka antavat säännöllistä ja positiivista palautetta, edistävät jopa 24 %:n kasvua yritysten kannattavuudessa.
Slivnikin mielestä salaisuus on havaita ja vahvistaa niitä asenteita, jotka ansaitsevat arvostusta. Tämä luo myönteisen kierre: positiiviset käyttäytymismallit muodostuvat viitepisteiksi, ja palaute ei enää ole riski, vaan voimakas kehitystyökalu. Kun johto käyttää palautetta tietoisesti, empaattisesti ja strategisesti, se muuttaa yrityksen ilmapiiriä. Hurmaus alkaa kotona, kun tiimiä tunnustetaan parhaistaan, hän päättää.
