Johtajien tapa antaa palautetta työntekijöille voi määrittää tiimien sitoutumisen tason ja yrityksen tulokset. Kun huonosti hoidettu, paluu voi aiheuttaa epävarmuutta, motivaation puute ja suorituskyvyn heikkeneminen. Sen sijaan, että se toimisi kasvun välineenä, perinteinen palaute — keskittynyt vain virheiden osoittamiseen — voi tulla kulumistekijäksi
VastaanottajaAlexandre Slivnik, palveluiden erinomaisuuden asiantuntija ja Brasilian Koulutus- ja Kehittämisyhdistyksen (ABTD) varapuheenjohtaja, on aika miettiä tätä mallia uudelleen ja omaksua kulttuuri, joka arvostaa positiivisia käyttäytymisiä. Hän väittää, että yleisin käytäntö — osoittaa vain se, mikä tarvitsee korjata — voi, itse asi, vaarata tiimin sitoutumista ja vaikuttaa yrityksen tuloksiin.
Tehokkain palaute on se, joka laajentaa sitä, mikä jo toimii hyvin. Kun johtaja tunnistaa positiivisen käyttäytymisen selkeästi, hän lisää mahdollisuuksia tämän käyttäytymisen toistumiseen. Tämä luo luottamusta ja vahvistaa tiimiä, paljastaa
Slivnik puolustaa lähestymistapaa, jota kutsutaaneteenpäin syöttö , joka koostuu hyvin toteutettujen asenteiden korostamisesta sen sijaan, että keskityttäisiin vain virheisiin. Hänelle, hyvien käytäntöjen tunnustamisella on suurempi vaikutus kuin eristyksissä olevilla korjauksilla. On tärkeää huomioida enemmän onnistumisia kuin virheitä. Ja, selvä, tämä ei tarkoita, että ei pitäisi osoittaa, mitä on parannettavaa. Mutta kun on tasapaino — positiivisten tuottojen enemmistöllä — työntekijä tuntee itsensä turvallisemmaksi kuunnellessaan ehdotuksia ja kasvaessaan niiden myötä, pisteet
Positiivinen vahvistaminen kehitysstrategiana
Yksi yleinen esimerkki, asiantuntijan mukaan, on hyvä työntekijä, joka palvelee asiakasta hyvin, mutta, sen sijaan, että saisi kehuja hyvästä suorituksesta, kuuntele heti ehdotusta siitä, mitä olisit voinut tehdä paremmin. Tämäntyyppinen vastaus vähentää innostusta ja aliarvioi vaivannäköä. Ihanteena olisi korostaa sitä, mikä onnistui — kuinka viestintätapa, huolellinen katse tai selkeys selityksessä. Kun kehut ovat erityisiä ja tarkkoja, tendaa olla toistuva, ilmoita
Slivnik korostaa, että tavoite ei ole välttää korjaavia palautteita, mutta luoda ympäristö, jossa tunnustus on lähtökohta. Kun työntekijä kuulee jatkuvasti vain sen, mitä hänen tarvitsee korjata, suunta on, että se supistuu. Mutta, jos positiivinen palaute on yleisempää, hän omaksuu paremmin kaikki parannusehdotukset, väittää
Luottamuksen ja tunnustuskulttuurin edistäminen
Gallupin tekemän tutkimuksen tiedot osoittavat, että säännöllistä tunnustusta saavat työntekijät kuvaavat tiimiään erinomaiseksi kaksinkertaisella todennäköisyydellä ja ovat jopa kolminkertaisesti sitoutuneempia työhönsä. Sama tutkimus osoittaa, että johtajat, jotka tarjoavat säännöllistä ja positiivista palautetta, edistävät yritysten kannattavuuden kasvua jopa 24%
Slivnikille, salaisuus on tarkkailla ja vahvistaa asenteita, jotka ansaitsevat arvostusta. Tämä luo myönteisen kierteen: positiiviset käyttäytymiset muuttuvat viitekehyksiksi, ja palautteesta ei enää tule riski, vaan siitä tulee voimakas kehitystyökalu. "Kun johtajuus käyttää palautetta tietoisesti", empatia ja strategia, hän muuttaa yrityksen ilmapiiriä. Lumo alkaa kodin sisällä, tiimin tunnustaminen siitä, mitä se tekee parhaiten, lopettaa
