Oikean ammattilaisen palkkaaminen on usein työlästä. Lopulta, paljon enemmän kuin teknisten tietojen ja käyttäytymismallin analysointi, on monia muita tekijöitä, jotka vaikuttavat yhtä paljon tähän valintaan – ja jotka, jos niitä ei ymmärretä ja analysoida asianmukaisesti, voivat johtaa monenlaisiin vahinkoihin ja korkeisiin kustannuksiin, jotka aiheutuvat väärästä palkkaamisesta.
Hyvä rekrytointi- ja valintaprosessi perustuu yleensä hyvään tasapainoon teknisen osaamisen, käyttäytymismallin ja kulttuurisen yhteensopivuuden välillä. Tämä kolmijalka on se, mikä tukee tämän valinnan menestystä, kun taas huolimattomuus tai jonkin näistä pilarista puuttuminen voi horjuttaa ja vaarantaa uuden kyvyn tuomisen liiketoimintaan.
Liian paljon huomiota kahteen ensimmäiseen kohtaan on yleensä yksi päävirheistä tässä suhteessa. Lopulta, teknisen asiantuntemuksen lisäksi hyvä rekrytointi edellyttää ehdokkaan yhteensopivuutta yrityksen kulttuurin, mission ja arvojen kanssa. Toisin kuin, seaukkoNäistä osapuolten välisistä näkökohdista varmasti aiheutuu turhautumista kaikille osapuolille ja väistämättä tämän ammattilaisen irtisanomiseen pian.
Toisia yleisiä virheitä, jotka voivat pahentaa väärän rekrytoinnin riskiä, ovat ammatillisten suositusten tarkistamatta jättäminen, mikä on olennaista varmistettaessa, että ansioluettelossa esitetyt tiedot ovat luotettavia ja vastaavat tehtävään liittyviä ponnisteluja; sekä muiden yrityksen jäsenten osallistumisen puuttuminen tähän prosessiin, sillä avainasemassa olevien henkilöiden, kuten johtamisen, HR:n ja muiden, jotka työskentelevät yhdessä vastavalmistuneen kanssa, panos tarjoaa laajemman näkemyksen kustakin ehdokkaasta ja erilaisia käsityksiä, jotka edistävät parempaa ymmärrystä ja päätöksentekoa siitä, keitä palkata.
Kiire lopettaa tämä prosessi yleensä haittaa hyvää valintaa, ja on suuri todennäköisyys, että tämän prosessin vastuuhenkilöt lopulta "pakottavat" yrityksen odotusten ja ehdokkaiden yhteensovittamisen, mikä estää heitä osoittamasta tarvittavaa huolellisuutta ja kärsivällisyyttä ennen päätöksen tekemistä.
Taloudellisesti, According to a study published in SimplyBenefits, työntekijän korvaaminen voi maksaa 30 %:sta jopa 400 %:iin tämän tehtävän vuosipalkasta. On tärkeää korostaa, että nämä vahingot eivät rajoitu vain taloudelliseen näkökulmaan, sillä huono rekrytointi aiheuttaa myös energian ja ajan menetyksiä, jotka vastuuhenkilöt ovat sijoittaneet sopeutumisprosessiin, mikä pahentaa siten turhautumista ja epätoivoa uudelleenvalintaprosessin aloittamisessa.
Ei voi olla merkkejä, jotka osoittavat mahdollisen virheellisen palkkauksen. Lopulta, tämän sopivuuden ja sopeutumisen epäonnistumisen lisäksi johtajat saattavat huomata tämän ammattilaisen kyvyttömyyden saavuttaa odotettuja tavoitteita tehtävissään ja toimittaa asianmukaiset tulokset, sekä menettäneensä uskottavuutensa ja auktoriteettinsa asemassaan, ja lisäksi hänellä on liiallista energiaa yritysarkeen sijoittumisessa, prosessissa, joka pitäisi tapahtua luonnollisemmin ja tehokkaammin.
Vaikka väärä palkkaus voidaan "kääntää" takaisin irtisanomisen seurauksena, ihanteellista on vähentää tätä riskiä mahdollisimman paljon toimenpiteiden ja huolellisuuden avulla, jotka auttavat tämän prosessin vastuuhenkilöitä tekemään mahdollisimman oikean valinnan.
Yksi tärkeimmistä asioista alussa on olla täysin tietoinen yrityksen arvoista ja siitä, kuinka hyvin – tai ei – ne sopivat ehdokkaiden arvoihin. Se ei välity pelkästään siitä, mikä on virallisesti kirjattu yrityksen sisäisiin asiakirjoihin, vaan myös siitä, miten se heijastuu kaikkien työpaikalla olevien jäsenten päivittäisessä toiminnassa.
Tämä selkeysen tulee vastata odotuksia tämän kyvyn tehtävissä ja olla todellakin kykenevä täyttämään nämä tavoitteet. Tämä suuntaus toimitettaviin, tuloksiin ja mittareihin lisää turvallisuutta siinä, kuka pystyy täyttämään odotukset. Toinen, joka voi lisätä turvallisuutta rekrytoinnissa, on käyttäytymistaipumustestien ja/tai arviointien käyttö, jotka kartoittavat ja tarjoavat syvällisempää tietoa jokaisesta ehdokkaasta.
Tässä matkassa on viisasta käyttää erikoistunutta rekrytointikonsultointia. Lopulta hänellä on kokeneita headhuntereita ja alansa asiantuntijoita, jotka johtavat rekrytointiprosessia varmistaen, että aiemmin mainitut pilarit (tekninen, käyttäytymiseen liittyvä ja kulttuurinen yhteensopivuus) ovat mahdollisimman hyvin linjassa, jotta yritys ja ammattilainen löytävät parhaan mahdollisen yhteensopivuuden.
Nämä ammattilaiset tekevät syvällisen lukemisen liiketoiminnan todellisuudesta ja kipupisteistä sekä siitä, miten parhaat ratkaisut tavoitteiden mukaan voidaan siirtää ihanteelliseen ehdokasprofiiliin. Kyllä, aina sisältäen laajan viite- ja haastattelutarkistuksen, jotka tuovat mahdollisimman suurta selkeyttä tämän yhteensopivuuden osalta.
Väärä palkkaaminen aiheuttaa monenlaisia haittoja kaikille osapuolille. Vaikka kyseessä on tilanne, johon jokainen yritys voi olla alttiina, yllä mainitut varotoimet ovat erittäin hyödyllisiä näiden mahdollisuuksien vähentämiseksi, auttaen rekrytointivastuussa olevia varmistamaan, että he valitsevat oikean henkilön ja ohjaavat sopeutumisprosessia siten, että kaikki ovat tyytyväisiä ja yhdessä tekemällä he edistävät yrityksen kasvua ja näkyvyyttä.
