Õige spetsialisti palkamine on sageli hirmutav ülesanne. Lisaks kandidaatide tehniliste teadmiste ja käitumisprofiilide analüüsimisele on valikuprotsessis palju teisi samaväärseid tegureid, mis valesti mõistetuna ja analüüsimata jätmisel võivad kaasa tuua hulga kahjusid ja suuri kulusid vale inimese palkamise tõttu.
Edukas värbamis- ja valikuprotsess põhineb tavaliselt tasakaalul tehniliste teadmiste, käitumisprofiili ja kultuurilise sobivuse vahel. Need kolm sammast on valikuprotsessi edu aluseks, samas kui ükskõik millise samba eiramine või puudumine võib häirida ja kahjustada uute talentide ettevõttesse toomise edu.
Liiga suure tähelepanu pööramine kahele esimesele punktile on sageli üks suurimaid vigu, mida inimesed selles osas teevad. Lõppude lõpuks peab hea töötaja lisaks valdkonna tehnilisele asjatundlikkusele arvestama ka kandidaadi sünergiaga ettevõtte kultuuri, missiooni ja väärtustega. Vastasel juhul puudujääk kindlasti kaasa frustratsiooni kõigis osapooltes ja paratamatult professionaali peatse lahkumise.
Teised levinud vead, mis võivad suurendada halva töölevõtmise riski, on professionaalsete soovituste mittekontrollimine, mis on ülioluline tagamaks, et kõik CV-s kirjutatu on usaldusväärne ja kooskõlas teie tööpanustega; ning teiste ettevõtte liikmete kaasamata jätmine selles protsessis, kuna võtmepositsioonidelt, nagu juhtkond, personaliosakond ja teised uustulnukaga tihedalt koostööd tegevad liikmed, saab iga kandidaadi kohta laiaulatusliku vaatenurga ja erinevad arusaamad, mis soodustavad paremat arusaamist ja otsust selle kohta, keda palgata.
Selle protsessi kiirustamine takistab sageli hea valiku tegemist ning on suur tõenäosus, et selle eest vastutavad isikud "sunnivad" ettevõtte ootusi ja kandidaate omavahel sobitama, takistades neil seega enne lõpliku otsuse langetamist hoolikust ja kannatlikkust ilmutamast.
Rahalisest küljest võib SimplyBenefitsis avaldatud uuringu kohaselt töötaja asendamine maksta 30–400% ametikoha aastapalgast. Siiski on oluline rõhutada, et need kaotused ei piirdu ainult rahalise aspektiga, kuna halb värbamine toob kaasa ka energia ja aja raiskamise, mille selle protsessi eest vastutavad isikud kohanemisprotsessi investeerivad, mis omakorda süvendab frustratsiooni ja heidutust värbamisprotsessi taaskäivitamisel.
Vihjeid potentsiaalselt halvale töölevõtmisele on küllaga. Lisaks sobimatusele ja edukale kohanemisele võivad juhid märgata ka selle spetsialisti suutmatust saavutada oma rolli oodatud eesmärke ja soovitud tulemusi, samuti usaldusväärsuse ja ametikohal omandatud autoriteedi puudumist ning liigset energiat ettevõtte rutiini jaotamiseks protsessis, mis peaks toimuma loomulikumalt ja tõhusamalt.
Kuigi halvasti tööle võetud töötaja saab järgneva vallandamisega „ümber pöörata“, tuleks ideaalis seda riski võimalikult palju vähendada hoiakute ja ettevaatusabinõude abil, mis aitavad selle protsessi eest vastutavatel isikutel selles valikus võimalikult enesekindlad olla.
Üks olulisemaid punkte, mida kohe algusest peale kaaluda, on olla täielikult teadlik ettevõtte väärtustest ja nende sünergiast – või selle puudumisest – kandidaatide väärtustega. See ei kajastu mitte ainult ametlike ettevõtte suuniste kaudu, vaid ka selle kaudu, kuidas see kajastub kõigi töötajate igapäevaelus.
See selgus peab kajastama, mida sellelt talendilt tema rollis oodatakse ja kas ta on tegelikult võimeline neid eesmärke saavutama. See kooskõla tulemuste, tulemuste ja mõõdikutega annab suurema kindlustunde selle kindlaksmääramisel, kes suudab tulemusi saavutada. Teine tegur, mis võib töölevõtmisel suuremat kindlust anda, on käitumisprofiili testide ja/või hindamiste rakendamine, mis kaardistavad ja annavad iga kandidaadi kohta põhjalikuma ülevaate.
Sellel teekonnal on juhtide värbamisele spetsialiseerunud konsultatsioonifirma palkamine tark otsus. Lõppude lõpuks on neil kogenud headhunterid ja oma valdkondade eksperdid, kes juhivad värbamisprotsessi, tagades, et eelpoolmainitud sambad (tehniline, käitumuslik ja kultuuriline sobivus) oleksid võimalikult kooskõlas, kindlustades ettevõtte ja juhi parima võimaliku sobivuse.
Need spetsialistid viivad läbi põhjaliku analüüsi ettevõtte tegelikkuse ja valupunktide kohta ning uurivad, kuidas nende eesmärkide saavutamiseks parimad lahendused saab ideaalse kandidaadi profiiliks muuta. Seda toetavad alati ulatuslikud referentsikontrollid ja põhjalikud intervjuud, et tagada sobivuse osas võimalikult suur selgus.
Vale töölevõtmine võib olla kahjulik kõigile asjaosalistele. Kuigi see on olukord, millega iga ettevõte võib kokku puutuda, on eespool mainitud ettevaatusabinõud äärmiselt kasulikud nende riskide minimeerimisel, aidates valikuprotsessi eest vastutavatel isikutel olla maksimaalselt kindel, keda valida ja kuidas oma kohanemisprotsessi läbi viia nii, et kõik oleksid rahul ning saaksid ühiselt jõudu ühendada ettevõtte kasvu ja silmapaistvuse saavutamiseks.
