El término "sostenibilidad humana" es reciente en el mundo corporativo, pero su significado no es nuevo. Partiendo del principio de que las personas — consumidores, proveedores, socios, liderazgos y, principalmente, colaboradores — están en el centro de las organizaciones, un cambio de paradigma debe ocurrir para que el capital humano de las organizaciones sea visto y valorado
Según la empresa de consultoría global Deloitte, la sostenibilidad humana puede definirse como la necesidad de que las organizaciones se centren menos en cómo las personas pueden beneficiarlas y más en cómo las propias organizaciones pueden beneficiar a esas personas. Es decir, se trata de un nuevo enfoque en el que las empresas comienzan a crear un ambiente corporativo sostenible, permitiendo que los individuos desempeñen sus roles de la mejor manera posible. De esta forma, esa transformación organizacional termina por fortalecer, indirectamente, la sostenibilidad del propio negocio
De acuerdo con los datos recopilados a partir de entrevistas con líderes, hay una brecha entre quienes reconocen la importancia de este tema y quienes lo ejercen en el día a día. En la investigación, El 76% de los encuestados afirmaron considerar la sostenibilidad humana importante para el negocio, pero solo el 46% informó que está implementando alguna medida al respecto, mientras que otros 10% ya invierten en acciones de gran tamaño
Entonces, cómo hacer para poner en práctica? La CEO de CKZ Diversidad y autora del libro “Sesgo Inconsciente”, Cris Kerr, explica que la primera y más importante etapa es medir cuáles son los impactos de un ambiente corporativo malo para las personas en los resultados de la compañía y cuánto cuesta, al final de cuentas, el ausentismo, la desmotivación, la baja productividad, el turnover, las consultorías y los entrenamientos
Uno de los desafíos para la sostenibilidad humana es que aún se privilegia una mirada solo a los resultados técnicos dentro de las empresas y así las personas son evaluadas. Recuerdo un entrenamiento que di a un equipo de RRHH sobre cómo el ambiente de trabajo puede influir en las descargas hormonales. Poco después, dos personas pidieron su renuncia a esta empresa, y los líderes me trajeron quejas. Mi respuesta fue que el problema no era el entrenamiento ni las personas, pero muy probablemente el propio liderazgo, comenta a especialista y pionera en DIEP – Diversidad, Inclusión, Equidad y Pertenencia
Según Cris Kerr, es común que las personas lleguen a cargos de liderazgo por sus cualidades técnicas y, al desempeñar este papel, presentar divergencias en el aspecto comportamental. Muchas veces, los gestores olvidan la importancia de hacer reuniones individuales, dar retroalimentación constante y crear un ambiente acogedor, de empatía e inclusión. En lugar de eso, el enfoque se mantiene solo en la presión por resultados
"En otro ejemplo, un líder que participaba en un entrenamiento me dijo que tenía muchos problemas con las personas de su equipo, tanto hombres como mujeres no estaban rindiendo bien. Entonces pregunté: '¿tienes reuniones con ellas?? Hay momentos uno a uno?’. La persona respondió: 'hago reuniones una vez con todo el equipo y siempre digo que, si tienen algo urgente, pueden buscarme, cuenta
El CEO de CKZ añade que muchas veces, erróneamente, los gestores transmiten una idea de que están súper ocupados, que no tienen tiempo para asuntos triviales. De esta forma, sus equipos acaban prefiriendo hacer las tareas equivocadas que hablar y resolver sus dudas. "Este liderazgo no hacía esto por ser alguien malo", pero por hábito y porque la organización nunca miró el perfil comportamental de ella. Por eso, es fundamental ofrecer capacitaciones para el liderazgo inclusivo, además de incluir en las evaluaciones de desempeño, el feedback 360, en que todas las personas son evaluadas por todos los niveles de la jerarquía, de manera equitativa, completa Cris
Además de eso, implica en usar más expresiones como 'felicitaciones por la entrega' y 'gracias por el trabajo'. O, en caso de que la tarea necesite ajustes, hablar que 'necesitamos corregir un poco el rumbo, vamos trabajar juntos en esto. La cultura de una empresa es, principalmente, la manera en que las personas se comportan. Por eso, la sostenibilidad humana debe ser medida y establecida como una meta con el fin de garantizar un ambiente saludable para que las personas puedan regresar a casa mejores de lo que estaban cuando llegaron al trabajo, finaliza la especialista
Por lo tanto, la sostenibilidad humana está directamente relacionada con la manera en que las empresas tratan a las personas de su negocio. Esto implica una mirada profunda de reevaluación de las métricas de desempeño comportamental de los líderes y de los impactos de la rotación y el ausentismo en las finanzas de la empresa
