El compromiso de los empleados dejó de ser solo un indicador del clima organizacional y pasó a ser considerado una ventaja estratégica. Para Alexandre Slivnik, especialista en excelencia en servicios y vicepresidente de la Asociación Brasileña de Capacitación y Desarrollo (ABTD), inspirar a los equipos requiere más que campañas motivacionales: requiere un liderazgo presente, una comunicación clara y una cultura que valore el propósito de cada profesional.
"Un equipo comprometido no nace por casualidad. Es el resultado de un entorno donde el colaborador siente que pertenece, que su voz importa y que su esfuerzo tiene un impacto real", afirmaSlivnikCon más de 20 años de experiencia en liderazgo y encantamiento de clientes, el especialista ha trabajado con empresas que buscan transformar el rendimiento de sus equipos mediante metodologías inspiradas en organizaciones de referencia, como Disney, Universal y Apple.
Datos de Gallup indican que los equipos con alto nivel de compromiso son un 21% más productivos y registran hasta un 59% menos rotación. Este impacto directo en el rendimiento operativo refuerza que el compromiso no es responsabilidad exclusiva del departamento de Recursos Humanos, sino de todo el liderazgo. Para Slivnik, cuando los líderes actúan como agentes de inspiración y escucha activa, el equipo responde con más colaboración, creatividad y lealtad.
Entre los pilares del compromiso, el especialista destaca la comunicación interna como herramienta decisiva. Según él, la transparencia en las decisiones, la alineación de expectativas y el espacio abierto para sugerencias crean una atmósfera de confianza. "Las personas no se comprometen cuando no saben hacia dónde va la empresa. El líder necesita traducir la estrategia en acciones del día a día y conectar los objetivos colectivos con las metas individuales", explica.
Otro elemento clave, según Slivnik, es el reconocimiento constante. No se trata solo de premios y bonificaciones, sino de prácticas cotidianas que refuerzan el valor de las contribuciones individuales. Un simple elogio dirigido puede tener más impacto que un bono. El colaborador quiere saber que está en el camino correcto, y le corresponde al líder señalarlo con claridad, dice.
Además, él refuerza que el entorno laboral debe ser favorable al desarrollo. Las empresas que fomentan el aprendizaje continuo, el protagonismo y la innovación tienden a formar profesionales más comprometidos con los resultados. El compromiso surge cuando el empleado entiende que crecer en la empresa también es crecer como persona. Esto solo sucede donde hay espacio para ideas, para el intercambio y para el error productivo.
Slivnik también advierte sobre los riesgos de iniciativas superficiales de compromiso, como eventos puntuales o discursos motivacionales desconectados de la práctica. Para él, la coherencia entre discurso y actitud del liderazgo es lo que sostiene la confianza. No sirve de nada decir que el colaborador es importante e ignorar sus sugerencias. El compromiso requiere sinceridad, consistencia y presencia real en el día a día del equipo.
En sus inmersiones internacionales con líderes brasileños, observa que las empresas admiradas en todo el mundo comparten una característica común: colocan al colaborador en el centro de la experiencia, de la misma manera que lo hacen con el cliente. La lógica es sencilla: si el equipo está encantado, el cliente lo siente. Y eso se traduce en resultados.
Para construir un entorno de compromiso genuino, Slivnik recomienda cinco prácticas: alinear expectativas con claridad, reconocer logros con frecuencia, estimular el aprendizaje continuo, escuchar con atención y comunicar con autenticidad. No existe una fórmula mágica. Lo que existe es consistencia. Cuando el líder inspira con el ejemplo y cuida las relaciones humanas, el resultado se refleja en el rendimiento del equipo, concluye.
