Compromiso que transforma: cómo alinear propósito, comunicación y desempeño

La participación de los empleados ha superado el estatus de simple indicador del clima organizacional y ha llegado a ser tratada como un diferencial estratégico. Para Alexandre Slivnik, especialista en excelencia en servicios y vicepresidente de la Asociación Brasileña de Formación y Desarrollo (ABTD), equipos inspiradores requiere más que campañas motivacionales: requiere liderazgo presente, comunicación clara y una cultura que valore el propósito de cada profesional.

“Un equipo comprometido no nace del azar. Es el resultado de un ambiente donde el empleado siente que pertenece, que su voz importa y que su esfuerzo tiene un impacto real”, afirma Slivnik. con más de 20 años de experiencia en liderazgo y satisfacción del cliente, el experto ha trabajado con empresas que buscan transformar el desempeño de sus equipos a través de metodologías inspiradas en organizaciones de referencia como Disney, Universal y Apple.

Los datos de Gallup muestran que los equipos con un alto nivel de participación son 21% más productivos y registran hasta 59% menos rotación. Este impacto directo en el desempeño operativo refuerza que el compromiso no es responsabilidad exclusiva del sector de Recursos Humanos, sino de todo liderazgo. Para Slivnik, cuando los líderes actúan como agentes de inspiración y escucha activa, el equipo responde con más colaboración, creatividad y lealtad.

Entre los pilares del compromiso, el experto destaca la comunicación interna como una herramienta decisiva. Según él, la transparencia en las decisiones, la alineación de expectativas y el espacio abierto a las sugerencias crean un ambiente de confianza. “La gente no se involucra cuando no sabe hacia dónde se dirige la empresa. El líder necesita traducir la estrategia en acciones cotidianas y conectar los objetivos colectivos con los objetivos individuales”, explica.

Otro elemento clave, según Slivnik, es el reconocimiento constante. No se trata sólo de premios y bonificaciones, sino de prácticas cotidianas que refuerzan el valor de las contribuciones individuales. “Un simple elogio específico puede tener más impacto que una bonificación. El empleado quiere saber que va por buen camino y corresponde al líder señalarlo claramente”, afirma.

Además, refuerza que el ambiente de trabajo debe ser favorable al desarrollo. Las empresas que fomentan el aprendizaje continuo, el protagonismo y la innovación tienden a formar profesionales más comprometidos con los resultados. “El compromiso nace cuando el empleado comprende que crecer en la empresa también está creciendo como persona. Esto sólo sucede cuando hay espacio para ideas, para intercambio y para errores productivos”

Slivnik también advierte sobre los riesgos de iniciativas de compromiso superficial, como eventos puntuales o discursos motivacionales desconectados de la práctica. Para él, la coherencia entre discurso y actitud de liderazgo es lo que sustenta la confianza. “No sirve de nada decir que el empleado es importante e ignorar sus sugerencias. El compromiso requiere verdad, coherencia y presencia real en el día a día del equipo”

En sus inmersiones internacionales con líderes brasileños, señala que empresas admiradas en todo el mundo comparten una característica común: ponen al empleado en el centro de la experiencia, tal como lo hacen con el cliente.“La lógica es simple: si el equipo está encantado, el cliente lo siente. Y esto se traduce en resultados”

Para construir un entorno de compromiso genuino, Slivnik recomienda cinco prácticas: alinear claramente las expectativas, reconocer los logros con frecuencia, estimular el aprendizaje continuo, escuchar atentamente y comunicarse auténticamente.“No existe una fórmula mágica. Lo que existe es coherencia. Cuando el líder inspira con el ejemplo y se ocupa de las relaciones humanas, el resultado aparece en el desempeño del equipo”, concluye.