Con la tasa Selic al 10,5%, Brasil tiene hoy la segunda tasa real de interés más alta del mundo. En un escenario como este, es crucial encontrar un equilibrio que permita la sostenibilidad financiera de las empresas y al mismo tiempo facilite la retención de profesionales esenciales para el éxito de los negocios.
“Las altas tasas de interés y la inflación tienen impactos significativos tanto en las empresas como en su talento, lo que exige actuar con rapidez no sólo en definir las estrategias de compensación correctas, sino también en comunicarlas a los empleados”, afirma Paulo Saliby, socio fundador de la consultora SG Comp Partners, especializada en el diseño de planes de compensación.
Esto es fundamental porque, según el consultor, las tasas de interés altas hacen que el acceso al crédito para inversiones sea más costoso para las empresas, aumentando el costo del capital para iniciativas de crecimiento, innovaciones y adquisiciones, así como afectan los ingresos y la rentabilidad debido a la reducción del gasto de los consumidores. "Los colaboradores, por su parte, se ven afectados directamente en su poder adquisitivo, lo que reduce su percepción respecto al valor de la remuneración recibida", explica Saliby.
Ante este contexto, uno de los mayores desafíos para las áreas de Recursos Humanos es comunicar a los talentos cuestiones relacionadas con el portafolio de recompensas. En estos períodos, a menudo, son necesarias modificaciones en las estrategias de remuneración y afectan la percepción sobre los valores de los planes ofrecidos por las empresas. Para tomar las mejores decisiones, es importante que el entorno de la empresa sea receptivo a la retroalimentación, es decir, que los empleados sean incentivados a compartir opiniones sobre su paquete, para que se identifiquen preocupaciones y se creen soluciones inclusivas.
“También es importante tener transparencia financiera, para que todos conozcan claramente la situación y los motivos de las decisiones salariales, reduciendo la ansiedad y aumentando la comprensión. Además, es importante que conozcan cuál es la visión de futuro de la compañía, es decir, sus planes de crecimiento y sus prácticas retributivas, para mantener la confianza y la motivación del equipo”, destaca Saliby.
Según el consultor de SG Comp Partners, para que exista un plan de remuneración justo y comprensible en épocas de incertidumbre económica, la empresa debe alinear la remuneración con los objetivos comerciales, mantener la motivación de los empleados y adaptar los incentivos a la realidad del mercado."Esto garantiza que los programas no contengan riesgos excesivos y que los intereses de los talentos estén alineados con las metas a largo plazo", cree el consultor.
En este proceso de adaptación de las estrategias de remuneración a tiempos de incertidumbre, se deben considerar 10 componentes principales:
1) Utilizar períodos de desempeño más cortos, como semestrales o trimestrales, para permitir un establecimiento de objetivos y ajustes más dinámicos en función de las condiciones económicas cambiantes.
2) Hacer ajustes discrecionales al final del ciclo basados en los resultados reales y las respuestas de la compañía para garantizar equidad y alineación con el desempeño.
3) Adoptar un plan de incentivos que funcione bien incluso en períodos de incertidumbre, evitando desencadenantes muy estrechos o condiciones de rendimiento inalcanzables.
4) Mantener una comunicación transparente con el talento sobre el estado de la empresa, el impacto de las condiciones económicas y cómo los planes de incentivos encajan en el panorama general.
5) Proporcionar retroalimentación continua y monitorear periódicamente el clima organizacional para mantener a los empleados informados y motivados, permitiendo realizar correcciones de rumbo si es necesario.
6) Ofrecer bonos de retención a los talentos clave para mantener la estabilidad y la motivación durante tiempos de incertidumbre.
7) Utilizar análisis de datos para optimizar el gasto en compensación, modelar proyecciones de costos y comprender la correlación entre salario y desempeño.
8) Desviar el foco exclusivamente de las métricas financieras, incluyendo otras dimensiones de desempeño, vinculadas con la competitividad futura de la empresa.
9) Crear una estructura de gobernanza sólida, que involucre la gestión de riesgos, las finanzas y la alta dirección, para supervisar el diseño y la implementación de los planes de incentivos.
10) Incorporar aceleradores vinculados a la consecución de objetivos estratégicos desafiantes, como la venta de nuevos productos o la penetración en nuevos mercados.
“En tiempos de inestabilidad, la contratación de talento clave es aún más esencial para garantizar la innovación y el buen desempeño del negocio, y una buena estrategia de remuneración puede ser el factor determinante para que la empresa mantenga su principal capital, el capital humano, motivado y listo para ser más productivo y relevante”, destaca Saliby.
