Τα τελευταία χρόνια, το HR έχει ξεπεράσει το να είναι απλώς ένας τομέας υποστήριξης και έχει εδραιωθεί ως στρατηγικός κόμβος σε ορισμένες εταιρείες που έχουν κατανοήσει τον ρόλο του στην επιχείρηση. Μέχρι το 2026, αυτή η μετατόπιση αναμένεται να ενταθεί, με τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού να αναλαμβάνει ρόλο λήψης αποφάσεων και να επηρεάζει άμεσα τα εταιρικά αποτελέσματα, με τους ηγέτες να καθοδηγούνται ολοένα και περισσότερο από τα δεδομένα, την τεχνολογία και μια ολοκληρωμένη άποψη για την ανθρώπινη και οργανωτική απόδοση.
Οι μετασχηματισμοί που βρίσκονται σε εξέλιξη μπορούν να συνοψιστούν, ενδεικτικά, στον τρόπο με τον οποίο το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού τοποθετείται εντός της εταιρείας. Η εστίαση δεν είναι πλέον αποκλειστικά στην προσέλκυση, την ανάπτυξη και τη διατήρηση ταλέντων, αλλά μάλλον στη βελτίωση συστημάτων που προβλέπουν συμπεριφορές, προσαρμόζουν τις διαδικασίες και συνδέουν τη διαχείριση πόρων με τους επιχειρηματικούς στόχους. Ο τομέας πρέπει να εγκαταλείψει την αντιδραστική δράση και να λειτουργήσει ως στρατηγικό ραντάρ, ικανό να προβλέπει σενάρια, να προτείνει λύσεις και να μετρά τον αντίκτυπο των αποφάσεων σε πραγματικό χρόνο.
Η τεχνολογία ως κινητήρια δύναμη μιας νέας προσέγγισης στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.
Η έκθεση με τίτλο «Το μέλλον του HR στη Βραζιλία», που εκπονήθηκε από την Dell, δείχνει ότι περισσότερο από το 70% των τμημάτων HR ήδη αυτοματοποιούν τις διαδικασίες και το 89% σκοπεύει να τις αυτοματοποιήσει στο εγγύς μέλλον. Ωστόσο, το 25% των εταιρειών εξακολουθεί να μην χρησιμοποιεί λογισμικό HR και μόνο το 42% έχει υιοθετήσει την Τεχνητή Νοημοσύνη σε οποιαδήποτε διαδικασία.
Αυτό είναι δυνατό μόνο επειδή η τεχνολογία έχει ανοίξει νέα σύνορα για το HR. Η τεχνητή νοημοσύνη, για παράδειγμα, χρησιμοποιείται ήδη ως συνεργάτης στην επιλογή, την ανάλυση δεδομένων, ακόμη και στις αξιολογήσεις απόδοσης, μετατρέποντας αναλύσεις που προηγουμένως ήταν υποκειμενικές σε αποφάσεις βασισμένες σε τεκμήρια. Τα εργαλεία ανάλυσης ανθρώπινου δυναμικού κερδίζουν επίσης δύναμη, επιτρέποντας στους ηγέτες να κατανοήσουν τι πραγματικά παρακινεί, διατηρεί και αναπτύσσει τις ομάδες τους, χωρίς να βασίζονται αποκλειστικά στη διαίσθηση ή την ατομική αντίληψη.
Τεχνολογία με ευαισθησία: η ισορροπία που καθορίζει το 2026
Μια άλλη τάση που θα πρέπει να εδραιωθεί είναι η ενσωμάτωση μεταξύ τεχνολογίας και ανθρώπινης ευαισθησίας. Σύμφωνα με έρευνα της Deloitte, το 79% των ηγετών HR πιστεύουν ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός είναι απαραίτητος για το μέλλον της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, η τεχνολογία από μόνη της δεν αρκεί. Είναι απαραίτητο να εξανθρωπιστούν οι διαδικασίες. Σε αυτό το πλαίσιο, οι ηγέτες που θα ξεχωρίσουν το 2026 θα είναι εκείνοι που θα είναι ικανοί να χρησιμοποιούν δεδομένα για να καθοδηγούν τις αποφάσεις, χωρίς όμως να εγκαταλείπουν την γνήσια προοπτική, και έτσι, το στρατηγικό HR ενισχύεται ως γέφυρα μεταξύ του ορθολογικού και του συναισθηματικού.
Μοντέλα εργασίας
Τα μοντέλα εργασίας εμπλέκονται επίσης σε αυτήν την εξίσωση. Οι υβριδικές και οι απομακρυσμένες μορφές εργασίας έχουν εδραιωθεί τα τελευταία χρόνια ως μοντέλα που επιτρέπουν μεγαλύτερη ευελιξία. Σύμφωνα με έρευνα της Gartner του 2023, περίπου το 75% των επιχειρηματικών ηγετών σκοπεύουν να υιοθετήσουν μόνιμα την υβριδική εργασία στους οργανισμούς τους, λόγω της αυξημένης ικανοποίησης των εργαζομένων και του μειωμένου λειτουργικού κόστους.
Παρά τα ευνοϊκά ποσοστά για την υβριδική και την εξ αποστάσεως εργασία, είναι σημαντικό να αναγνωριστεί ότι κάθε μοντέλο έχει πλεονεκτήματα και περιορισμούς, και η ιδανική επιλογή εξαρτάται από τη στιγμή και τις στρατηγικές ανάγκες κάθε εταιρείας. Παρόλο που οι ευέλικτες μορφές εργασίας προσφέρουν σημαντικά οφέλη, η εργασία με φυσική παρουσία εξακολουθεί να ξεχωρίζει ως ένα από τα πιο αποτελεσματικά μοντέλα για πολλές επιχειρήσεις. Μεταξύ των κύριων πλεονεκτημάτων της είναι η ταχύτερη οικοδόμηση σχέσεων, η ενθάρρυνση της αυθόρμητης συνεργασίας, η ενίσχυση της οργανωσιακής κουλτούρας και η επιταχυνόμενη μάθηση, ειδικά για τους επαγγελματίες στην αρχή της καριέρας τους.
Η Γενιά Ζ και η πίεση για νέα μοντέλα διοίκησης.
Η άφιξη της Γενιάς Ζ στην αγορά εργασίας επιταχύνει επίσης τους μετασχηματισμούς στις εταιρείες. Πιο συνδεδεμένοι, ενημερωμένοι και απαιτητικοί από άποψη σκοπού και ευημερίας, αυτοί οι επαγγελματίες αμφισβητούν τα παραδοσιακά μοντέλα ηγεσίας και διοίκησης και φέρνουν προσδοκίες ευελιξίας και απαιτήσεις για καινοτόμα και τεχνολογικά περιβάλλοντα. Σύμφωνα με την Έκθεση Τάσεων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού 2025, που αναπτύχθηκε από το GPTW Ecosystem και το Great People, η Γενιά Ζ αναγνωρίστηκε από το 76% των ερωτηθέντων ως η μεγαλύτερη πρόκληση για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, πολύ μπροστά από τους Baby Boomers (γεννημένους μεταξύ 1945 και 1964), με ποσοστό 8%.
Από την άποψή μου, πολλές εταιρείες έχουν χάσει τον δρόμο τους σε αυτή τη συζήτηση. Ενώ είναι ζωτικής σημασίας για τους διευθυντές να επικοινωνούν στην ίδια γλώσσα με τις ομάδες τους, δεν πιστεύω ότι η απάντηση βρίσκεται στη διαμόρφωση των οργανισμών αποκλειστικά σύμφωνα με αυτό που λέει ότι θέλει η Γενιά Ζ. Υπάρχουν νέοι με πολύ διαφορετικά προφίλ, ρυθμούς και τρόπους εργασίας, και ο ρόλος της εταιρείας είναι να έχει (και να παρέχει) σαφήνεια σχετικά με τα χαρακτηριστικά και την ελκυστικότητά τους, και να το υποστηρίζει αυτό με συνέπεια.
Και αυτή η σαφήνεια, παρεμπιπτόντως, είναι κάτι που η ίδια η Γενιά Ζ εκτιμά βαθιά. Όπως ακριβώς στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπου οι άνθρωποι που παίρνουν θέση, επιδεικνύουν αυθεντικότητα και δεν φοβούνται να εκφράσουν τις απόψεις τους ξεχωρίζουν, ακόμα κι αν αυτό δυσαρεστεί ένα μέρος του κοινού, το ίδιο συμβαίνει και στο εταιρικό περιβάλλον. Όσοι παίρνουν θέση χτίζουν εμπιστοσύνη. Όσοι ζουν «στα κρυφά», απλώς ακολουθώντας τις τάσεις και αποφεύγοντας συνειδητές επιλογές, χάνουν τη δύναμη, τη συνάφεια και την ικανότητα να προσελκύουν τα κατάλληλα ταλέντα. Όταν η κουλτούρα είναι διαφανής, κάθε άτομο μπορεί να αξιολογήσει εάν αυτό το περιβάλλον είναι συμβατό με αυτό που είναι και τι επιδιώκει, ανεξάρτητα από τη γενιά στην οποία ανήκει.
Πολιτισμός μετρημένος, όχι απλώς δηλωμένος.
Η οργανωσιακή κουλτούρα, με τη σειρά της, παύει να είναι απλός διάλογος και γίνεται μετρήσιμη. Τα εργαλεία για την παρακολούθηση του κλίματος, της εμπλοκής και της συμπεριφοράς θα επιτρέψουν στους ηγέτες να κατανοήσουν με ακρίβεια τις πραγματικές ανάγκες των ομάδων τους, δημιουργώντας περιβάλλοντα που ευνοούν ολοένα και περισσότερο την ανθρώπινη ανάπτυξη και την ανάπτυξη των ομάδων.
Αυτό που κάποτε εξαρτιόταν από υποκειμενικές αντιλήψεις, τώρα υποστηρίζεται από δεδομένα που αποκαλύπτουν μοτίβα, προκλήσεις και ευκαιρίες ανάπτυξης. Ενσωματωμένα με πλατφόρμες που συνδέουν τον σκοπό, την απόδοση και την ευημερία, αυτές οι μετρήσεις καθιστούν την κουλτούρα πιο απτή και εφαρμόσιμη. Έτσι, αντί να ενεργούν μόνο για να αποφεύγουν τις κρίσεις, οι εταιρείες αρχίζουν να χρησιμοποιούν εξειδικευμένες πληροφορίες για να ενισχύσουν τους δεσμούς, να ενισχύσουν το ταλέντο και να προωθήσουν πιο συνεκτικές και υγιείς εργασιακές εμπειρίες.
Σε ένα σενάριο ραγδαίων αλλαγών και έλλειψης εξειδικευμένου ταλέντου, ο ρόλος του HR είναι να διασφαλίσει ότι η εταιρεία μαθαίνει και προσαρμόζεται ταχύτερα από την αγορά. Αυτό απαιτεί ηγέτες ικανούς να δοκιμάζουν, να μετρούν, να ηγούνται και να βελτιώνουν συνεχώς τις πρακτικές τους, όπως ακριβώς συμβαίνει σε κάθε άλλο στρατηγικό τομέα της επιχείρησης. Το τμήμα HR που ξεχωρίζει το 2026 δεν είναι αυτό που υιοθετεί όλα τα νέα εργαλεία, αλλά αυτό που ξέρει πώς να τα χρησιμοποιεί έξυπνα, στην υπηρεσία μιας ζωντανής, ανθρώπινης και υψηλής απόδοσης κουλτούρας.
Τελικά, το μεγαλύτερο άλμα προς τα εμπρός στην περιοχή έγκειται στη μετάβαση από το ρόλο του μεσολαβητή στο ρόλο του καταλύτη: στην προώθηση της καινοτομίας, στην ενίσχυση του πολιτισμού και στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου η ατομική ανάπτυξη και η επιχειρηματική ανάπτυξη συμβαδίζουν. Το 2026, οι επαγγελματίες του HR που θα κάνουν τη διαφορά θα είναι όσοι κατανοούν ότι η τεχνολογία δεν αντικαθιστά την ηγεσία, αλλά σίγουρα διευρύνει την εμβέλειά της.
Απόφοιτος ψυχολογίας από το PUC-Campinas και με MBA στη διαχείριση έργων από το FGV, η Giovanna Gregori Pinto είναι η ιδρύτρια της People Leap και κορυφαία φυσιογνωμία στη διάρθρωση τομέων HR σε αναπτυσσόμενες νεοσύστατες επιχειρήσεις τεχνολογίας. Με δύο δεκαετίες εμπειρίας σε εταιρείες με ταχέως εξελισσόμενους πολιτισμούς, έχτισε μια σταθερή καριέρα σε κολοσσούς όπως η iFood και η AB InBev (Ambev). Στην iFood, ως Επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού – Τεχνολογίας, ηγήθηκε της επέκτασης της ομάδας τεχνολογίας από 150 σε 1.000 άτομα σε λιγότερο από τέσσερα χρόνια, συμβαδίζοντας με την αύξηση από 10 σε 50 εκατομμύρια μηνιαίες παραγγελίες. Στην AB InBev, ως Παγκόσμια Διευθύντρια HR, τριπλασίασε την ομάδα νωρίτερα από το χρονοδιάγραμμα, αύξησε το People NPS κατά 670%, ενίσχυσε την εμπλοκή κατά 21% και μείωσε τον κύκλο εργασιών τεχνολογίας στο χαμηλότερο επίπεδο στην ιστορία της εταιρείας.
