Der Begriff „menschliche Nachhaltigkeit“ ist im Unternehmensbereich neu, aber seine Bedeutung ist nicht neu. Ausgehend von der Annahme, dass Menschen – Verbraucher, Anbieter, Partner, Führungskräfte und vor allem Mitarbeitende – im Mittelpunkt der Organisationen stehen, muss ein Paradigmenwechsel stattfinden, damit das Humankapital der Organisationen gesehen und wertgeschätzt wird.
Laut der globalen Beratungsfirma Deloitte kann menschliche Nachhaltigkeit als die Notwendigkeit definiert werden, dass Organisationen weniger darauf fokussieren, wie Menschen ihnen nützen können, und mehr darauf, wie die Organisationen den Menschen selbst nützen können. Das heißt, es handelt sich um einen neuen Ansatz, bei dem Unternehmen eine nachhaltige Unternehmenskultur schaffen, die es den Einzelnen ermöglicht, ihre Rollen bestmöglich auszufüllen. Auf diese Weise stärkt diese organisatorische Transformation indirekt die Nachhaltigkeit des eigenen Geschäfts.
Laut den durch Interviews mit Führungskräften gewonnenen Daten besteht eine Lücke zwischen denen, die die Bedeutung dieses Themas anerkennen, und denen, die es im Alltag umsetzen. In der Umfrage gaben 76 % der Befragten an, dass ihnen die menschliche Nachhaltigkeit für das Geschäft wichtig ist, aber nur 46 % berichteten, dass sie bereits Maßnahmen dazu ergriffen haben, während weitere 10 % bereits in groß angelegte Maßnahmen investieren.
Also, how to put into practice? Die CEO von CKZ Diversidade und Autorin des Buches „Unconscious Bias“, Cris Kerr, erklärt, dass die erste und wichtigste Phase darin besteht, die Auswirkungen eines schlechten Arbeitsumfelds auf die Menschen und die Ergebnisse des Unternehmens zu messen und wie viel es letztendlich kostet – die Abwesenheit, die Demotivation, die niedrige Produktivität, die Fluktuation, die Beratungen und die Schulungen.
„Eine der Herausforderungen für die menschliche Nachhaltigkeit besteht darin, dass sich Unternehmen immer noch nur auf technische Ergebnisse konzentrieren und die Menschen danach bewertet werden. Ich erinnere mich an eine Schulung, die ich einem HR-Team darüber gab, wie die Arbeitsumgebung den Hormonhaushalt beeinflussen kann. Kurz darauf kündigten zwei Leute in diesem Unternehmen und die Unternehmensleitung trug mir Beschwerden vor. Meine Antwort war, dass das Problem nicht an der Ausbildung oder den Menschen liege, sondern höchstwahrscheinlich an der Führung selbst“, kommentiert der Spezialist und Pionier in Sachen DIEP – Diversity, Inclusion, Equity and Belonging.
Laut Cris Kerr ist es üblich, dass Menschen aufgrund ihrer technischen Qualitäten in Führungspositionen gelangen und in dieser Rolle Verhaltensabweichungen zeigen. Oft vergessen Manager oft die Bedeutung von Einzelgesprächen, kontinuierlichem Feedback und der Schaffung einer einladenden, empathischen und inklusiven Umgebung. Stattdessen bleibt der Fokus nur auf dem Druck, Ergebnisse zu erzielen.
In einem anderen Beispiel sagte eine Führungskraft, die an einer Schulung teilnahm, mir, dass sie viele Probleme mit den Menschen in ihrem Team habe, sowohl Männer als auch Frauen, die nicht gut performten. Ich habe gefragt: „Machst du Meetings mit ihnen? Gibt es One-to-One-Momente?“ Die Person antwortete: „Ich halte einmal mit dem ganzen Team Meetings ab und sage immer, dass sie mich bei dringenden Angelegenheiten gerne kontaktieren können“, erzählt sie.
Der CEO von CKZ fügt hinzu, dass Manager oft fälschlicherweise den Eindruck vermitteln, sie seien super beschäftigt und hätten keine Zeit für triviale Angelegenheiten. Auf diese Weise ziehen es Ihre Teams vor, die falschen Aufgaben zu erledigen, anstatt zu sprechen und ihre Fragen zu klären. Diese Führungskraft handelte nicht deshalb so, weil sie schlecht war, sondern aus Gewohnheit und weil die Organisation nie auf ihr Verhalten geachtet hat. Deshalb ist es entscheidend, Schulungen für inklusive Führung anzubieten, sowie im Leistungsbeurteilungsprozess das 360-Grad-Feedback zu integrieren, bei dem alle Personen von allen Hierarchieebenen gleich bewertet werden, ergänzt Cris.
„Darüber hinaus gehören dazu alltägliche Aufgaben wie die vermehrte Verwendung von Ausdrücken wie ‚Herzlichen Glückwunsch zur Lieferung‘ und ‚Danke für Ihre Arbeit‘. Oder wenn die Aufgabe angepasst werden muss, sagen Sie: „Wir müssen den Kurs ein wenig korrigieren, lasst uns gemeinsam daran arbeiten.“ Die Kultur eines Unternehmens ist in erster Linie die Art und Weise, wie sich Menschen verhalten. Daher muss die menschliche Nachhaltigkeit gemessen und als Ziel gesetzt werden, um eine gesunde Umgebung zu gewährleisten, damit die Menschen besser nach Hause zurückkehren können, als sie zur Arbeit gekommen sind“, so der Spezialist abschließend.
Daher steht die menschliche Nachhaltigkeit in direktem Zusammenhang mit der Art und Weise, wie Unternehmen mit den Menschen in ihrem Geschäft umgehen. Dies erfordert eine tiefgehende Neubewertung der Leistungskennzahlen des Führungsverhaltens sowie der Auswirkungen von Fluktuation und Fehlzeiten auf die Finanzen des Unternehmens.
