Mit einem Selic-Zinssatz von 10,5 % weist Brasilien derzeit den zweithöchsten Realzins weltweit auf. In diesem Umfeld ist es entscheidend, ein Gleichgewicht zu finden, das die finanzielle Stabilität von Unternehmen gewährleistet und gleichzeitig die Bindung von Fachkräften ermöglicht, die für den Geschäftserfolg unerlässlich sind.
„Hohe Zinsen und Inflation haben erhebliche Auswirkungen sowohl auf Unternehmen als auch auf ihre Mitarbeiter. Daher ist schnelles Handeln erforderlich, nicht nur bei der Festlegung der richtigen Vergütungsstrategien, sondern auch bei deren Kommunikation an die Mitarbeiter“, sagt Paulo Saliby, Gründungspartner von SG Comp Partners, einem Beratungsunternehmen, das sich auf die Gestaltung von Vergütungsplänen spezialisiert hat.
Dies ist von entscheidender Bedeutung, da hohe Zinsen laut dem Berater den Zugang zu Investitionskrediten für Unternehmen verteuern und somit die Kapitalkosten für Wachstumsinitiativen, Innovationen und Akquisitionen erhöhen. Gleichzeitig wirken sich geringere Konsumausgaben negativ auf Umsatz und Rentabilität aus. „Die Kaufkraft der Mitarbeiter ist dadurch unmittelbar beeinträchtigt, was ihre Wahrnehmung des Wertes ihrer Vergütung mindert“, erklärt Saliby.
Vor diesem Hintergrund besteht eine der größten Herausforderungen für Personalabteilungen darin, den Mitarbeitern die verschiedenen Aspekte des Vergütungspakets verständlich zu machen. In solchen Phasen sind Anpassungen der Vergütungsstrategien oft notwendig und beeinflussen die Wahrnehmung des Wertes der angebotenen Leistungen. Um optimale Entscheidungen zu treffen, ist ein offenes und feedbackorientiertes Unternehmensklima wichtig. Mitarbeiter sollten ermutigt werden, ihre Meinung zu ihrem Vergütungspaket zu äußern, damit Bedenken erkannt und inklusive Lösungen entwickelt werden können.
„Finanzielle Transparenz ist ebenfalls wichtig, damit jeder die Situation und die Gründe für Vergütungsentscheidungen klar versteht. Das reduziert Unsicherheit und fördert das Verständnis. Darüber hinaus ist es wichtig, dass die Mitarbeiter die Zukunftsvision des Unternehmens kennen, also dessen Wachstumspläne und Vergütungspraktiken, um das Vertrauen und die Motivation des Teams zu erhalten“, betont Saliby.
Laut dem Berater von SG Comp Partners muss ein Unternehmen, um in wirtschaftlich unsicheren Zeiten ein faires und nachvollziehbares Vergütungssystem zu gewährleisten, die Vergütung an den Geschäftszielen ausrichten, die Mitarbeitermotivation aufrechterhalten und die Anreize an die Marktgegebenheiten anpassen. „Dadurch wird sichergestellt, dass die Programme keine übermäßigen Risiken bergen und die Interessen der Mitarbeiter mit den langfristigen Zielen übereinstimmen“, so der Berater.
Bei der Anpassung von Vergütungsstrategien an unsichere Zeiten sollten zehn Schlüsselkomponenten berücksichtigt werden:
1) Verwenden Sie kürzere Leistungszeiträume, wie z. B. halbjährlich oder vierteljährlich, um die Festlegung dynamischerer Ziele und Anpassungen auf der Grundlage sich ständig ändernder wirtschaftlicher Bedingungen zu ermöglichen.
2) Am Ende des Zyklus sollten Ermessensanpassungen auf der Grundlage der tatsächlichen Ergebnisse und der Reaktionen des Unternehmens vorgenommen werden, um Fairness und Übereinstimmung mit der Leistung zu gewährleisten.
3) Wählen Sie ein Anreizsystem, das auch in unsicheren Zeiten gut funktioniert, und vermeiden Sie zu enge Auslöser oder unerreichbare Leistungsbedingungen.
4) Pflegen Sie eine transparente Kommunikation mit den Talenten hinsichtlich der Lage des Unternehmens, der Auswirkungen der wirtschaftlichen Lage und wie Anreizprogramme in das Gesamtbild passen.
5) Geben Sie kontinuierliches Feedback und beobachten Sie regelmäßig das Organisationsklima, um die Mitarbeiter informiert und motiviert zu halten und gegebenenfalls Kurskorrekturen vorzunehmen.
6) Bieten Sie wichtigen Talenten Bindungsprämien an, um Stabilität und Motivation in unsicheren Zeiten aufrechtzuerhalten.
7) Nutzen Sie Datenanalysen, um die Ausgaben für Vergütungen zu optimieren, Kostenprognosen zu erstellen und den Zusammenhang zwischen Vergütung und Leistung zu verstehen.
8) Verlagern Sie den Fokus weg von ausschließlich finanziellen Kennzahlen hin zu anderen Leistungsdimensionen, die mit der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zusammenhängen.
9) Es sollte eine solide Governance-Struktur geschaffen werden, die die Bereiche Risikomanagement, Finanzen und das obere Management einbezieht, um die Gestaltung und Umsetzung von Anreizsystemen zu überwachen.
10) Integrieren Sie Beschleuniger, die mit der Erreichung anspruchsvoller strategischer Ziele verknüpft sind, wie z. B. dem Verkauf neuer Produkte oder der Erschließung neuer Märkte.
„In Zeiten der Instabilität ist die Einbindung von Schlüsselkräften noch wichtiger, um Innovation und gute Geschäftsergebnisse zu gewährleisten, und eine gute Vergütungsstrategie kann der entscheidende Faktor dafür sein, dass das wichtigste Kapital des Unternehmens – sein Humankapital – motiviert bleibt und bereit ist, produktiver und relevanter zu sein“, betont Saliby.
