Mit einem Leitzins von 10,5 % hat Brasilien heute die zweithöchste Realzinsrate der Welt. In einem solchen Szenario ist es entscheidend, ein Gleichgewicht zu finden, das die finanzielle Nachhaltigkeit der Unternehmen gewährleistet und gleichzeitig die Bindung von entscheidenden Fachkräften für den Geschäftserfolg ermöglicht.
„Hohe Zinsen und Inflation haben erhebliche Auswirkungen auf Unternehmen und ihre Talente. Daher ist schnelles Handeln erforderlich, nicht nur bei der Definition der richtigen Vergütungsstrategien, sondern auch bei deren Kommunikation mit den Mitarbeitern“, sagt Paulo Saliby, Gründungspartner des Beratungsunternehmens SG Comp Partners, das auf die Gestaltung von Vergütungsplänen spezialisiert ist.
Das ist grundlegend, weil laut dem Berater hohe Zinsen den Zugang zu Krediten für Investitionen für die Unternehmen verteuern, die Kapitalkosten für Wachstums-, Innovations- und Akquisitionsinitiativen erhöhen und zudem die Einnahmen und die Rentabilität durch die Reduzierung der Verbraucherausgaben beeinflussen. „Die Mitarbeitenden sind wiederum direkt von ihrer Kaufkraft betroffen, was ihre Wahrnehmung des Wertes der erhaltenen Vergütung verringert“, erklärt Saliby.
Angesichts dieses Kontexts ist eine der größten Herausforderungen für die Personalabteilungen, den Talenten Fragen im Zusammenhang mit dem Belohnungsportfolio zu kommunizieren. In diesen Perioden sind häufig Änderungen der Vergütungsstrategien erforderlich, die die Wahrnehmung der Werte der von den Unternehmen angebotenen Pläne beeinflussen. Um die besten Entscheidungen zu treffen, ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur offen für Feedback ist, das heißt, die Mitarbeiter ermutigt werden, ihre Meinungen zu ihrem Paket zu teilen, damit Bedenken erkannt und inklusive Lösungen entwickelt werden können.
„Wichtig ist auch die finanzielle Transparenz, damit jeder die Situation und die Gründe für die Vergütungsentscheidungen genau kennt. Das mindert Ängste und erhöht das Verständnis. Darüber hinaus ist es wichtig, dass sie die Vision des Unternehmens für die Zukunft kennen, also seine Wachstumspläne und Vergütungspraktiken, um das Vertrauen und die Motivation des Teams aufrechtzuerhalten“, betont Saliby.
Laut dem Berater der SG Comp Partners muss das Unternehmen, um einen fairen und verständlichen Vergütungsplan in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit zu haben, die Vergütung an die Geschäftsziele anpassen, die Mitarbeitermotivation aufrechterhalten und die Anreize an die Marktsituation anpassen.„Dies stellt sicher, dass die Programme keine übermäßigen Risiken enthalten und die Interessen der Talente mit den langfristigen Zielen übereinstimmen“, glaubt der Berater.
Bei diesem Prozess der Anpassung der Vergütungsstrategien an unsichere Zeiten müssen 10 Hauptkomponenten berücksichtigt werden:
1) Verwenden Sie kürzere Leistungszeiträume, beispielsweise halbjährlich oder vierteljährlich, um eine dynamischere Zielsetzung und Anpassungen aufgrund sich ändernder wirtschaftlicher Bedingungen zu ermöglichen.
2) Discretionäre Anpassungen am Ende des Zyklus basierend auf den tatsächlichen Ergebnissen und den Reaktionen des Unternehmens vornehmen, um Fairness und Ausrichtung an der Leistung zu gewährleisten.
3) Setzen Sie auf einen Anreizplan, der auch in unsicheren Zeiten gut funktioniert, und vermeiden Sie sehr enge Auslöser oder unerreichbare Leistungsbedingungen.
4) Pflegen Sie eine transparente Kommunikation mit den Talenten über den Status des Unternehmens, die Auswirkungen der wirtschaftlichen Bedingungen und wie Anreizpläne in das Gesamtbild passen.
5) Geben Sie kontinuierlich Feedback und überwachen Sie regelmäßig das Unternehmensklima, um die Mitarbeiter auf dem Laufenden und motiviert zu halten und bei Bedarf Kurskorrekturen vorzunehmen.
6) Bieten Sie Schlüsseltalenten Bindungsprämien an, um in unsicheren Zeiten Stabilität und Motivation aufrechtzuerhalten.
7) Nutzen Sie Datenanalysen, um die Vergütungsausgaben zu optimieren, Kostenprognosen zu modellieren und den Zusammenhang zwischen Gehalt und Leistung zu verstehen.
8) Ablenkung des Fokus ausschließlich von finanziellen Kennzahlen, einschließlich anderer Leistungsdimensionen, die mit der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens verbunden sind.
9) Schaffen Sie eine starke Governance-Struktur, die das Risikomanagement, die Finanzen und die Geschäftsleitung einbezieht, um die Gestaltung und Umsetzung von Anreizplänen zu überwachen.
10) Integrieren Sie Beschleuniger, die mit dem Erreichen anspruchsvoller strategischer Ziele verbunden sind, wie etwa dem Verkauf neuer Produkte oder der Erschließung neuer Märkte.
„In Zeiten der Instabilität ist die Anwerbung von Schlüsseltalenten umso wichtiger, um Innovation und eine gute Geschäftsentwicklung sicherzustellen. Eine gute Vergütungsstrategie kann für das Unternehmen der entscheidende Faktor sein, um sein wichtigstes Kapital zu erhalten – motiviertes Humankapital, das bereit ist, produktiver und relevanter zu sein“, betont Saliby.
