Die Generation Z, bestehend aus jungen Menschen, die zwischen 1996 und 2010 geboren wurden, prägt den Arbeitsmarkt mit Werten und Erwartungen, die sich von den vorherigen Generationen unterscheiden. Während die Babyboomer Führung als Statussymbol betrachteten und die Millennials sie als Sprungbrett zu Chancen sahen, betrachten viele der Generation Z Führungspositionen mit Misstrauen. Dieser Widerstand wirft entscheidende Fragen zur Zukunft der Organisationen auf.
Laut einer Studie der Beratungsgesellschaft Robert Walters bevorzugen 72 % der Jugendlichen der Generation Z, in Positionen als Einzelmitarbeiter aufzusteigen, anstatt mittlere Managementpositionen zu übernehmen. Die Hauptgründe sind der mit der Führung verbundene Stress, die Wahrnehmung eines fehlenden proportionalen Ausgleichs und der Wunsch, das Gleichgewicht zwischen Privatleben und Beruf zu bewahren.
Außerdem fühlen sich viele junge Menschen nicht bereit, zu führen. Eine in der Zeitschrift für Management- und Technologieforschung veröffentlichte Studie ergab, dass nur 36 % der Befragten der Generation Z sich bereit fühlen, Führungspositionen zu übernehmen, während 24 % Unsicherheit zeigen, was sowohl auf mangelnde Erfahrung als auch auf Abneigung gegenüber traditionellen Führungsmodellen zurückzuführen ist.
Die nächste Generation legt Wert auf Gemeinschaft, Austausch und Partnerschaft im Geschäftsleben. In den Interviews, die ich mit diesem Publikum geführt habe (und es waren nicht wenige), wurde deutlich, dass sie die Führung als einsame Arbeit sehen. Die Notwendigkeit, sich mit Kollegen und Vorgesetzten zu zerstreiten, über die Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, an endlosen Meetings teilzunehmen und für die Arbeit und Leistung anderer verantwortlich gemacht zu werden, führt dazu, dass junge Menschen jede Möglichkeit, eine Führungsposition zu übernehmen, meiden.
Die Generation Z priorisiert Autonomie, mentales Wohlbefinden und Chancengleichheit. Sie suchen nach kollaborativen Arbeitsumgebungen, mit weniger hierarchischer Struktur und Flexibilität. Vertrautheit mit Technologie und die Wertschätzung sozialer Anliegen beeinflussen ebenfalls ihre beruflichen Entscheidungen.
Wie können Unternehmen auf diesen Trend reagieren?
Spezifische Entwicklungsprogramme haben sich als wirksam bei der Bindung und interner Versetzung dieser Jugendlichen erwiesen, indem sie fokussierte Schulungen, Mentoring und praktische Möglichkeiten anbieten. Um Talente der Generation Z anzuziehen und zu halten, müssen Organisationen ihre Führungsmodelle überdenken. Einige Strategien umfassen:
● Neudefinition der Rolle des ManagersDie Führungsfunktion in eine strategischere und engagiertere Rolle verwandeln, die sich auf die Talententwicklung und die Förderung der Zusammenarbeit konzentriert.
● Automatisierung administrativer AufgabenDie Nutzung von Technologie zur Reduzierung der bürokratischen Belastung der Führungskräfte, damit sie sich auf die Menschen konzentrieren können.
● Anbieten von kontinuierlicher Ausbildung und EntwicklungProgramme für Mentoring und die Entwicklung von Soft Skills implementieren, um die Jugendlichen auf Führungspositionen vorzubereiten.
● Erfolgskriterien ändernBewertung der Leistung der Führungskräfte anhand des Engagements der Teams, der Fähigkeit, Innovationen zu fördern, und des Einflusses auf die Unternehmenskultur.
● Die Arbeit des Managements fair entlohnenSicherstellen, dass die Vergütung und die Anerkennung mit den übernommenen Verantwortlichkeiten übereinstimmen.
● Rahmen Sie das Management als eine Wachstumschance einFühren als Weg zur persönlichen und beruflichen Entwicklung präsentieren, nicht nur als eine Position der Autorität.
Die Zurückhaltung der Generation Z, Führungspositionen zu übernehmen, sollte nicht als Hindernis gesehen werden, sondern als Chance für Unternehmen, ihre Managementmodelle neu zu bewerten und anzupassen. Indem sie die einzigartigen Merkmale dieser Generation verstehen und annehmen, können Organisationen eine Kultur der Innovation, Zusammenarbeit und nachhaltigen Wachstums fördern.Daher wird nicht nur die Zukunft der Führung, sondern auch die der Unternehmen selbst von der Fähigkeit abhängen, die Erwartungen junger Fachkräfte mit den strategischen Bedürfnissen der Unternehmen in Einklang zu bringen.
