Najmutí správného profesionála je často náročný úkol. Koneckonců, kromě analýzy technických znalostí a behaviorálních profilů kandidátů existuje v tomto výběrovém procesu mnoho dalších faktorů, které mají stejnou váhu – a pokud nejsou správně pochopeny a analyzovány, mohou vést k řadě škod a vysokým nákladům způsobeným nesprávným výběrem.
Úspěšný proces náboru a výběru je obvykle založen na rovnováze mezi technickými znalostmi, behaviorálním profilem a kulturním zařazením. Tyto tři pilíře jsou základem úspěchu tohoto výběrového procesu, zatímco zanedbání nebo absence kteréhokoli z těchto pilířů může narušit a ohrozit úspěch přilákání nových talentů do firmy.
Přílišná pozornost věnovaná prvním dvěma bodům je v tomto ohledu často jednou z největších chyb, kterých se lidé dopouštějí. Koneckonců, kromě technických znalostí v oboru musí dobrý náborář zvážit i synergii kandidáta s kulturou, posláním a hodnotami společnosti. Jinak mezera v těchto aspektech jistě povede k frustraci na všech stranách a nevyhnutelně k brzkému odchodu profesionála.
Mezi další běžné chyby, které mohou zvýšit riziko špatného přijetí do zaměstnání, patří nekontrolování profesních referencí, což je klíčové pro zajištění toho, aby vše uvedené v životopise bylo spolehlivé a slučitelné s vaším úsilím v dané práci; a nedostatečné zapojení ostatních členů společnosti do tohoto procesu, protože vstupy klíčových pozic, jako je vedení, personalista a další členové, kteří budou s nováčkem úzce spolupracovat, přinášejí šíři perspektiv na každého kandidáta a různé vnímání, které podporují lepší pochopení a rozhodování o tom, koho najmout.
Spěch s dokončením tohoto procesu také často brání dobrému výběru a je vysoká pravděpodobnost, že ti, kteří jsou za tento proces zodpovědní, nakonec „vynutí“ sladění mezi očekáváními společnosti a kandidáty, a tím jim zabrání v náležité péči a trpělivosti před konečným rozhodnutím.
Z finančního hlediska může nahrazení zaměstnance podle studie zveřejněné v SimplyBenefits stát 30 % až 400 % ročního platu na dané pozici. Je však důležité zdůraznit, že tyto ztráty se neomezují pouze na finanční aspekt, protože špatný nábor má také za následek plýtvání energií a časem, které ti, kteří jsou za tento proces zodpovědní, investují do adaptačního procesu, což následně zhoršuje frustraci a odrazování od opětovného zahájení náborového procesu.
Není nouze o indicie, které by mohly naznačovat potenciálně špatný nábor. Koneckonců, kromě této nedostatečné vhodnosti a úspěšné adaptace si manažeři mohou všimnout neschopnosti daného profesionála dosáhnout očekávaných cílů své role a dosáhnout požadovaných výsledků, spolu s nedostatkem důvěryhodnosti a autority získané v dané pozici a nadměrnou energií ve snaze věnovat se rutině společnosti, což by mělo probíhat přirozeněji a efektivněji.
I když lze špatný nábor „zvrátit“ následným propuštěním, v ideálním případě by se toto riziko mělo co nejvíce snížit pomocí souboru postojů a opatření, které pomohou těm, kteří jsou za tento proces odpovědní, být v tomto rozhodnutí co nejasertivnější.
Jedním z nejdůležitějších bodů, které je třeba zvážit hned od začátku, je být si plně vědom hodnot společnosti a jejich synergie – nebo naopak absence synergie – s hodnotami kandidátů. To se neprojevuje pouze formálními firemními směrnicemi, ale také tím, jak se to odráží v každodenním životě všech zaměstnanců.
Tato jasnost musí odrážet, co se od daného talentu v jeho rolích očekává a zda je skutečně schopen těchto cílů dosáhnout. Toto sladění s výstupy, výsledky a metrikami poskytne větší jistotu při určování, kdo bude schopen podávat výkony. Dalším faktorem, který může poskytnout větší jistotu při náboru, je použití testů a/nebo hodnocení behaviorálního profilu, které mapují a poskytují hlubší informace o každém kandidátovi.
Na této cestě je moudré rozhodnutí najmout si poradenskou firmu specializující se na nábor vedoucích pracovníků. Koneckonců, budou mít k dispozici zkušené headhuntery a odborníky ve svých oborech, kteří povedou náborový proces a zajistí, aby výše uvedené pilíře (technický, behaviorální a kulturní soulad) byly co nejvíce sladěny, a zajistily tak co nejlepší soulad mezi společností a vedoucím pracovníkem.
Tito profesionálové provedou hloubkovou analýzu reality a problematických bodů dané firmy a zjistí, jak lze nejlepší řešení pro dosažení jejich cílů promítnout do profilu ideálního kandidáta. To je vždy podpořeno rozsáhlou kontrolou referencí a důkladnými pohovory, aby bylo zajištěno co největší jasnost ohledně této kompatibility.
Nesprávný výběr zaměstnanců může být škodlivý pro všechny zúčastněné. I když se jedná o situaci, s níž se může setkat každá společnost, výše uvedená opatření jsou mimořádně užitečná při minimalizaci těchto rizik a pomáhají těm, kteří jsou odpovědní za výběrový proces, mít maximální jistotu v tom, koho si vybrat a jak vést adaptační proces tak, aby byli všichni spokojeni a aby společně mohli spojit úsilí o růst a prominentní postavení společnosti.
