مصطلح "الاستدامة البشرية" حديث في عالم الشركات، لكن معناه ليس جديدًا. بالافتراض أن الأشخاص — المستهلكين، الموردين، الشركاء، القادة، والأهم من ذلك، الموظفين — هم في مركز المنظمات، يجب أن يحدث تغيير في النموذج العقلي لكي يُنظر إلى رأس المال البشري للمنظمات ويُقدَّر.
وفقًا لشركة الاستشارات العالمية Deloitte، يمكن تعريف الاستدامة البشرية على أنها الحاجة إلى أن تركز المؤسسات أقل على كيف يمكن للأشخاص أن يستفيدوا منها وأكثر على كيف يمكن لهذه المؤسسات أن تفيد هؤلاء الأشخاص أنفسهم. أي أن الأمر يتعلق بنهج جديد حيث تبدأ الشركات في إنشاء بيئة مؤسسية مستدامة، مما يسمح للأفراد بأداء أدوارهم بأفضل شكل ممكن. وبهذه الطريقة، فإن هذا التحول التنظيمي يعزز بشكل غير مباشر استدامة العمل نفسه.
وفقًا للبيانات التي تم جمعها من خلال مقابلات مع القيادات، هناك فجوة بين من يعترف بأهمية هذا الموضوع ومن يطبقه في حياته اليومية. في الاستطلاع، أكد 76٪ من المستجيبين أن الاستدامة البشرية مهمة للأعمال، لكن 46٪ فقط أبلغوا عن تنفيذهم لأي تدابير ذات صلة، في حين أن 10٪ آخرين يستثمرون بالفعل في إجراءات كبيرة.
فكيف يمكن تطبيق ذلك عمليًا؟ تشرح الرئيسة التنفيذية لشركة CKZ Diversidade والمؤلفة لكتاب "التحيز اللاواعي"، كريس كير، أن الخطوة الأولى والأهم هي قياس تأثير بيئة الشركات السيئة على الأشخاص في نتائج الشركة وكم يكلف، في النهاية، التغيب عن العمل، وفقدان الحافز، وانخفاض الإنتاجية، والت turnover، والاستشارات والتدريبات.
"إن أحد التحديات التي تواجه الاستدامة البشرية هو أن الشركات لا تزال تركز فقط على النتائج الفنية وهذه هي الطريقة التي يتم بها تقييم الأشخاص. أتذكر تدريبًا قدمته لفريق الموارد البشرية حول كيفية تأثير بيئة العمل على الإفرازات الهرمونية. وبعد فترة وجيزة، استقال شخصان من تلك الشركة، وقدمت لي القيادة شكاوى. "كانت إجابتي أن المشكلة لم تكن في التدريب أو الأشخاص، ولكن على الأرجح في القيادة نفسها"، يعلق المتخصص والرائد في DIEP - التنوع والإدماج والمساواة والانتماء.
وفقًا لكريس كير، من الشائع أن يصل الأشخاص إلى مناصب قيادية بفضل صفاتهم الفنية، وعند أداء هذا الدور، يظهرون تباينات في الجانب السلوكي. غالبًا ما ينسى المديرون أهمية عقد اجتماعات فردية، وتقديم ملاحظات مستمرة، وخلق بيئة ترحيبية، تتسم بالتعاطف والشمولية. بدلاً من ذلك، يظل التركيز فقط على الضغط من أجل النتائج.
في مثال آخر، أخبرني قائد كان يشارك في تدريب أنه كان لديه العديد من المشاكل مع أفراد فريقه، سواء من الرجال أو النساء، الذين لم يؤدوا بشكل جيد. سألتها: «هل تجري اجتماعات معها؟ هل هناك لحظات واحد لواحد؟» قال الشخص: «أعقد اجتماعات مرة واحدة مع الفريق بأكمله وأقول دائمًا إنه إذا كان لديهم شيء عاجل، يمكنهم البحث عني»، يروي.
يضيف المدير التنفيذي لشركة CKZ أن العديد من المديرين ينقلون بشكل خاطئ فكرة أنهم مشغولون جدًا، وأنهم لا يملكون وقتًا للأمور التافهة. بهذه الطريقة، يفضل فرقك القيام بالمهام الخاطئة بدلاً من التحدث وطرح أسئلتهم. هذه القيادة لم تفعل ذلك لأنها شخص سيء، بل بسبب العادة ولأن المنظمة لم تنظر أبدًا إلى ملفها السلوكي. لذلك، من الضروري تقديم تدريبات للقيادة الشاملة، بالإضافة إلى تضمين تقييمات الأداء، مثل تقييم 360 درجة، حيث يتم تقييم جميع الأشخاص من قبل جميع المستويات الهرمية بشكل متساوٍ، تختتم كريس.
"بالإضافة إلى ذلك، يتضمن ذلك مهام يومية مثل استخدام المزيد من التعبيرات مثل "تهانينا على الولادة" و"شكرًا لك على عملك". أو إذا كانت المهمة تحتاج إلى تعديلات، قل "نحن بحاجة إلى تصحيح المسار قليلاً، دعنا نعمل على ذلك معًا". إن ثقافة الشركة هي في المقام الأول الطريقة التي يتصرف بها الناس. "ولذلك، يجب قياس الاستدامة البشرية وتحديدها كهدف من أجل ضمان بيئة صحية حتى يتمكن الناس من العودة إلى منازلهم أفضل مما كانوا عليه عندما وصلوا إلى العمل"، يختتم المتخصص.
لذا، فإن الاستدامة البشرية مرتبطة مباشرة بكيفية تعامل الشركات مع الأشخاص في أعمالها. هذا يتطلب نظرة عميقة لإعادة تقييم مقاييس الأداء السلوكي للقيادات وتأثيرات معدل الدوران والغياب على مالية الشركة.
