مصطلح "الاستدامة البشرية" حديث في عالم الشركات, لكن معناه ليس جديدًا. بناءً على مبدأ أن الناس — المستهلكين, الموردون, شركاء, القيادات و, بشكل رئيسي, المتعاونون — هم في مركز المنظمات, يجب أن تحدث تغيير في النموذج لكي يتم رؤية وتقدير رأس المال البشري في المنظمات
وفقًا لشركة الاستشارات العالمية ديلويت, يمكن تعريف الاستدامة البشرية على أنها الحاجة إلى تركيز المنظمات أقل على كيفية استفادة الأشخاص منها وأكثر على كيفية استفادة هذه المنظمات من هؤلاء الأشخاص. أي بمعنى, يتعلق الأمر بنهج جديد حيث تبدأ الشركات في إنشاء بيئة عمل مستدامة, مما يسمح للأفراد بأداء أدوارهم بأفضل طريقة ممكنة. بهذه الطريقة, هذه التحول التنظيمي يعزز, بشكل غير مباشر, استدامة العمل نفسه
وفقًا للبيانات التي تم جمعها من خلال مقابلات مع القيادات, هناك فجوة بين من يعترف بأهمية هذا الموضوع ومن يمارسه في الحياة اليومية. في البحث, 76% من المستطلعين أكدوا أن الاستدامة البشرية مهمة للأعمال, لكن فقط 46% أفادوا بأنهم يقومون بتنفيذ أي إجراء بشأن ذلك, بينما يستثمر 10% آخرون بالفعل في الأسهم الكبيرة
إذن, كيف يمكنني تطبيق ذلك? الرئيس التنفيذي لشركة CKZ للتنوع ومؤلفة كتاب "التحيز غير الواعي", كريس كير, اشرح أن الخطوة الأولى والأكثر أهمية هي قياس تأثير بيئة العمل السيئة على الأفراد في نتائج الشركة وكم يكلف ذلك, في نهاية المطاف, الغياب عن العمل, اللامبالاة, انخفاض الإنتاجية, الدوران, الاستشارات والتدريبات
أحد التحديات لاستدامة الإنسان هو أنه لا يزال يتم تفضيل النظرة التي تركز فقط على النتائج الفنية داخل الشركات وبالتالي يتم تقييم الأشخاص. أذكر تدريبًا قدمته لفريق الموارد البشرية حول كيفية تأثير بيئة العمل على إفرازات الهرمونات. بعد قليل, شخصان استقالا من هذه الشركة, وجلبت القيادات شكاوى لي. كانت إجابتي أن المشكلة لم تكن في التدريب ولا في الأشخاص, لكن من المرجح جدًا أن القيادة نفسها, تعليق على خبيرة ورائدة في DIEP – تنوع, الإدماج, الإنصاف والانتماء
وفقًا لكريس كير, من الشائع أن يصل الأشخاص إلى مناصب القيادة بفضل مهاراتهم الفنية و, عند أداء هذا الدور, تظهر اختلافات في الجانب السلوكي. كثيرًا ما, المديرون ينسون أهمية إجراء اجتماعات فردية, تقديم ملاحظات مستمرة وخلق بيئة دافئة, من التعاطف والشمولية. بدلاً من ذلك, التركيز يبقى فقط على الضغط من أجل النتائج
في مثال آخر, قالت لي قيادة كانت تشارك في تدريب إنها كانت تواجه العديد من المشاكل مع أفراد فريقها, لم يكن الرجال والنساء يؤدون بشكل جيد. سألت: "هل تعقد اجتماعات معهن"? هناك لحظات فردية?’. ردت الشخص: "أعقد اجتماعات مرة واحدة مع الفريق بأكمله ودائمًا أقول إن", إذا كان لديهم شيء عاجل, يمكنهم البحث عني, حساب
يضيف الرئيس التنفيذي لشركة CKZ أنه في كثير من الأحيان, خطأ, المديرون ينقلون فكرة أنهم مشغولون للغاية, الذين ليس لديهم وقت للقضايا التافهة. بهذه الطريقة, تفضل فرقك القيام بالمهام الخاطئة بدلاً من التحدث وطرح أسئلتهم. "لم تكن هذه القيادة تفعل ذلك لأنها شخص سيء", لكن بسبب العادة ولأن المنظمة لم تنظر أبدًا إلى ملفها السلوكي. لذلك, من الضروري تقديم تدريبات للقيادة الشاملة, بالإضافة إلى تضمينها في تقييمات الأداء, التغذية الراجعة 360, حيث يتم تقييم جميع الأشخاص من قبل جميع مستويات الهرم, بشكل متساوٍ, كمل كريس
بالإضافة إلى ذلك, يتضمن ذلك استخدام عبارات مثل "مبروك على التسليم" و"شكرًا على العمل" بشكل أكثر انتظامًا. أو, إذا كانت المهمة بحاجة إلى تعديلات, نحتاج إلى تصحيح المسار قليلاً, دعنا نعمل معًا في هذا. ثقافة الشركة هي, بشكل رئيسي, طريقة تصرف الناس. لذلك, يجب قياس الاستدامة البشرية ووضعها كهدف لضمان بيئة صحية حتى يتمكن الناس من العودة إلى منازلهم أفضل مما كانوا عليه عندما وصلوا إلى العمل, تنهي المتخصصة
لذلك, الاستدامة البشرية مرتبطة مباشرة بالطريقة التي تعالج بها الشركات الأشخاص في أعمالها. هذا يتطلب نظرة عميقة لإعادة تقييم مقاييس الأداء السلوكي للقيادات وتأثيرات دوران العمل والغياب على مالية الشركة
