عندما يتعلق الأمر بالتعويض، لكل شركة طريقة في التصرف، ومع ذلك، فإن تلك التي ترغب في دفع الأعمال التجارية والاعتراف بالنتائج الجيدة للموظفين يجب أن تعتمد نظام الجدارة، الذي يسمح بتعويض متغير. هذا هو التوجه منكارلا مارتينز، نائب رئيسسيراك، مركزًا للحلول المؤسسية، ومرجعًا في مجالات المحاسبة والقانون والتعليم والتكنولوجيا.
وبحسب كارلا، فإن المكافأة هي أداة مهمة للاحتفاظ بالموظفين في أي شركة، ولكن يمكن العمل عليها لتعزيز أهداف معينة، مثل الاعتراف بعمل الموظفين وتقليلحجم الأعمال، مساهمة في احتفاظ الفريق. "يمكن للشركة اعتماد نظام قائم على الجدارة الشهري والسنوي، يتضمن الاعتراف المادي والمديح، فقط من خلال وضع بعض المعايير ومكافأة من حقق أفضل النتائج"، يقترح.
في سيراك، وفقًا للمدير التنفيذي، يتم دفع الجائزة الشهرية نقدًا مباشرًا، ويتم إعطاؤها مباشرة للموظف. نعتقد أن إعطاء المال مباشرة هو كهدية. إنه يختلف عن بطاقة التسوق أو استلامه مباشرة في الحساب، عندما ينفد المال بسرعة. بالإضافة إلى المال، نمدح أداء الشخص أمام الجمهور، وهكذا نعترف بكلا الطريقتين، تقول كارلا مارتينز.
يجب أن يكون التعويض السنوي، وفقًا لنائبة رئيسة SERAC، أكبر من المكافأة الشهرية، وقد يشمل الشركة بأكملها ولا يُقسَّم حسب المناطق أو الأقسام. كل شيء يعتمد على حجم الشركة والتسليمات المطلوبة. في حالتنا، اخترنا وضع معايير تتعلق بالثقافة في الجائزة السنوية على أساس الجدارة. نلاحظ، على سبيل المثال، كيف يتبنى الأشخاص ثقافتنا، كيف يعاملون زملائهم، وكيف يُنظر إليهم من قبلهم، تشرح هي.
بالنسبة لكارلا مارتينز، فإن الميزة الحصصية أداة مهمة، لأنها تساعد المنظمة على النمو بشكل مستمر فيما يتعلق بالثقافة واحتفاظ الموظفين. "فريق العمل بأكمله يصبح أكثر التزامًا، وفي الشهر التالي أو العام التالي، يبدأ جزء كبير من الفريق في السعي ليكون بين الأوائل. هذا يساعد الشركة على تحسين ثقافتها ويحقق فائدة ليست فقط للموظفين الفائزين، بل للأعمال نفسها. هناك من يفوز عدة مرات لأنه يفهم قواعد اللعبة ويطبقها باستمرار"، يقيّم.
في سيراك، بدأت ممارسة الجدارة والرواتب المتغيرة داخل الأسرة وتم تعزيزها ونقلها إلى الموظفين. "مديرونا، على سبيل المثال، يتلقون رواتب متغيرة بنسبة 100٪. المحللون يتلقون جزءًا ثابتًا وآخر متغيرًا، يتعلق بالتسليمات والسلوك وما إلى ذلك"، تشرح كارلا مارتينز.
