الجيل زد، المكون من شباب وُلدوا بين 1996 و2010، يشكل سوق العمل بقيم وتوقعات مختلفة عن الأجيال السابقة. بينما كان جيل الطفرة السكانية يرى القيادة كرمز للمكانة، وجيل الألفية يعتبرها منصة للفرص، فإن الكثير من جيل Z ينظرون إلى المناصب القيادية بشك. هذه المقاومة تثير أسئلة حاسمة حول مستقبل المؤسسات.
وفقًا لدراسة أجرتها شركة روبرت والترز للاستشارات، يفضل 72٪ من شباب جيل زد التقدم في مناصب كموظفين فرديين على تولي مناصب إدارة وسطى. تشمل الأسباب الرئيسية التوتر المرتبط بالقيادة، وإحساس نقص المكافأة المتناسبة، والرغبة في الحفاظ على التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية.
بالإضافة إلى ذلك، لا يشعر العديد من الشباب أنهم مستعدون للقيادة. أظهرت دراسة نشرت في مجلة لقاء الإدارة والتكنولوجيا أن 36٪ فقط من المستجيبين من جيل زد يشعرون بأنهم مستعدون لتولي مناصب قيادية، في حين أن 24٪ يظهرون عدم اليقين، مما يعكس نقص الخبرة بالإضافة إلى النفور من نماذج القيادة التقليدية.
الجيل الجديد يقدر التعايش، والتبادل، والشراكة في الأعمال. في المقابلات التي أجريتها (ولم تكن قليلة) مع هذا الجمهور، أصبح واضحًا أنهم يرون في الإدارة عملاً وحيدًا. إن الحاجة إلى التصادم مع الزملاء والمرؤوسين، والعمل خارج ساعات العمل، والمشاركة في اجتماعات لا تنتهي، والمطالبة بالعمل والأداء من قبل الآخرين، كل ذلك يجعل الشباب يفرون من كل فرصة ممكنة لتولي منصب قيادي.
جيل زد يولي الأولوية للاستقلالية، والرفاهية النفسية، والمساواة في الفرص. إنهم يبحثون عن بيئات عمل تعاونية، ذات هياكل أقل هرمية وتوفر مرونة. الاطلاع على التكنولوجيا وتقدير القضايا الاجتماعية يؤثران أيضًا على خياراته المهنية.
كيف يمكن للشركات الاستجابة لهذا الاتجاه؟
لقد أظهرت برامج التنمية الخاصة فاعليتها في الاحتفاظ وتحريك هؤلاء الشباب داخليًا، من خلال تقديم تدريبات مركزة، وتوجيهات، وفرص عملية. لجذب واحتفاظ بمواهب جيل Z، تحتاج المؤسسات إلى إعادة التفكير في نماذج قيادتها. بعض الاستراتيجيات تشمل:
● إعادة تعريف دور المديرتحويل وظيفة القيادة إلى دور أكثر استراتيجية وجاذبية، يركز على تطوير المواهب وتعزيز التعاون.
● أتمتة المهام الإداريةاستخدام التكنولوجيا لتقليل العبء البيروقراطي للمديرين، مما يسمح لهم بالتركيز على الأشخاص.
● تقديم التدريب والتطوير المستمرتنفيذ برامج التوجيه وتطوير المهارات الناعمة لإعداد الشباب لأدوار القيادة.
● تغيير مؤشرات النجاحتقييم أداء المديرين بناءً على مشاركة الفرق، القدرة على تعزيز الابتكار والتأثير على الثقافة التنظيمية.
● مكافأة عمل الإدارة بشكل عادلضمان أن تكون المكافأة والتقدير متوافقين مع المسؤوليات المُتحملة.
● إطار الإدارة كفرصة للنموعرض القيادة كطريق للتنمية الشخصية والمهنية، وليس فقط كمنصب سلطة.
تُعتبر مقاومة جيل زد لتحمل مناصب قيادية فرصة للشركات لإعادة تقييم وتكييف نماذج إدارتها، وليس عائقًا. عند فهم واحتضان الخصائص الفريدة لهذه الجيل، يمكن للمنظمات تعزيز ثقافة الابتكار والتعاون والنمو المستدام.لذلك، لن يعتمد مستقبل القيادة فحسب، بل أيضًا مستقبل الشركات نفسها، على القدرة على موازنة توقعات المهنيين الشباب مع الاحتياجات الاستراتيجية للشركات.
