Huur van die regte professionele persoon is dikwels 'n moeilike taak. Uiteindelik, baie meer as dit gaan om die tegniese kennis en gedragsprofiel van die kandidate te analiseer, is daar baie ander faktore wat net soveel weeg in hierdie keuse – waarvan, wanneer hulle nie behoorlik verstaan en ontleed word nie, kan lei tot 'n reeks skade en hoë koste wat veroorsaak word deur 'n verkeerde aanstelling.
'n goeie werwings- en seleksieproses is gewoonlik gebaseer op 'n goeie balans tussen tegniese kennis, gedragsprofiel en kulturele pasvorm. Hierdie driepoot is wat die sukses van hierdie keuse ondersteun, terwyl onverskilligheid of die gebrek aan een van hierdie pilare die stabiliteit kan ontwrig en die sekerheid van die inbring van 'n nuwe talent na die besigheid kan benadeel.
Te veel aandag aan die eerste twee items word gewoonlik as een van die hooffoute in hierdie verband beskou. Uiteindelik, baie meer as net tegniese kundigheid in die veld, moet 'n goeie aanstelling die sinergie van die kandidaat met die maatskappy se kultuur, missie en waardes in ag neem. Andersins, die gapingvan hierdie aspekte tussen die partye sal beslis frustrasie van alle kante genereer en, onvermydelik, lei tot die afdanking van hierdie professionele persoon binnekort.
Ander algemene foute wat die risiko kan verhoog om die verkeerde aanstelling te maak, sluit in om nie professionele verwysings na te gaan nie, wat noodsaaklik is om te verseker dat alles wat op die CV geskryf is, betroubaar en versoenbaar is met jou pogings in die pos; en die gebrek aan betrokkenheid van ander lede van die maatskappy by hierdie proses, aangesien die bydrae van sleutelposisies soos leierskap, MH en ander lede wat met die nuweling sal saamwerk 'n breedte van sienings oor elke kandidaat en verskillende persepsies meebring wat 'n beter begrip en besluit oor wie om aan te stel bevorder.
Die haas om hierdie proses te voltooi is ook geneig om 'n goeie keuse te belemmer, met 'n groot kans dat diegene wat verantwoordelik is vir hierdie proses uiteindelik die belyning tussen die maatskappy se verwagtinge en die kandidate "afdwing" en op hierdie manier verhoed dat hulle behoorlike sorg en geduld aan die dag lê voordat die besluit geneem word.
Finansieel, volgens 'n studie gepubliseer in SimplyBenefits, kan die vervanging van 'n werknemer tussen 30% en 400% van die jaarlikse salaris van hierdie pos kos. Dit is egter belangrik om daarop te let dat hierdie skade nie net finansieel beperk nie, aangesien ’n slegte aanstelling ook energie- en tydverlies veroorsaak van diegene wat in hierdie aanpassingsfase geïnvesteer het, wat op sy beurt frustrasie en moedeloosheid verhoog om die seleksieproses weer te begin.
Daar sal geen tekens wees wat op 'n moontlike verkeerde aanstelling dui nie. Uiteindelik, behalwe vir die gebrek aan pas en sukses in sy aanpassing, kan bestuurders ook die onbekwaamheid van hierdie professionele persoon opmerk om die verwagte doelwitte in sy rolle te bereik en die nodige resultate te lewer, saam met die gebrek aan geloofwaardigheid en gesag wat hy in sy posisie verwerf het, en nog 'n oormaat energie in die poging om dit in die sakelewe te plaas, in 'n proses wat op 'n meer natuurlike en effektiewe wyse moes plaasvind.
Selfs al kan 'n verkeerde aanstellingsbesluit "omgekeer" word met 'n gevolglike ontslag, is die ideaal dat hierdie risiko soveel as moontlik verminder word deur 'n stel houdings en sorg wat diegene wat verantwoordelik is vir hierdie proses help om so selfgeldend as moontlik in hierdie keuse te wees.
Een van die belangrikste punte om in die begin te waardeer, is om die maksimum kennis van die maatskappy se waardes te hê en die sinergie – of nie – met die kandidate se waardes. Dit word nie net oorgedra deur wat formeel vasgelê is in die korporatiewe instelling nie, maar ook deur hoe dit weerspieël word in die alledaagse lewe van alle lede wat op die plek werk.
Hierdie duidelikheid moet ooreenstem met wat van hierdie talent verwag word in sy rolle en of hy werklik geskik is om hierdie doelwitte te bereik. Die samewerking met die aflewerings, resultate en maatstawwe sal groter sekerheid bied om te bepaal wie aan die verwagtinge sal voldoen. Nog, punt wat 'n groter veiligheid by indiensneming kan bring, is die toepassing van gedragsprofieltoetse en/of assesserings wat elke kandidaat in meer diepte in kaart bring.
In hierdie reis is dit 'n wyse besluit om 'n gespesialiseerde konsultasie in uitvoerende werwing te hê. Uiteindelik, sal dit beskik oor ervare kopjagters en kundiges in hul onderskeie kennisdissiplines wat die werwingsproses sal lei, en verseker dat die genoemde pilare (tegnies, gedragsmatig en kulturele pasvorm) so goed moontlik afgestem is, sodat die maatskappy en die professionele persoon die beste pasvorm kry.
Professionals sal hierdie dieptelees van die werklikheid en pynpunte van die besigheid toe, en hoe die beste oplossings volgens hul doelwitte oorgedra kan word na die ideale profiel van 'n kandidaat. Ja, altyd met uitgebreide kontrole van verwysings en volledige onderhoude wat die grootste duidelikheid oor hierdie versoenbaarheid bied.
Ndoen van 'n verkeerde aanstelling bring 'n reeks van verliese vir almal betrokke mee. Alhoewel dit 'n situasie is waarin elke maatskappy moontlik kan wees, is die bogenoemde voorsorgmaatreëls uiters nuttig om hierdie kanse te verminder, en by te dra dat die persone wat verantwoordelik is vir die seleksieproses die hoogste sekerheid het oor wie hulle kies en hoe hulle hul aanpassing lei sodat almal tevrede is en saam hul pogings kan bundel ten gunste van groei en korporatiewe uitnemendheid.
