Z karta, gimusi 1997–2012 m., yra pirmoji tikrai skaitmeninė karta, kurios patirtį formuoja vaizdo žaidimai ir interaktyvios platformos. Remiantis PGB 2024 , 73,9 % šalies gyventojų teigė, kad žaidžia kokio nors tipo skaitmeninius žaidimus, nepriklausomai nuo jų dažnumo ar naudojamos platformos. Be to, remiantis išskirtine „Ng.Cash“ , jaunimui skirtos skaitmeninės paskyros, apklausa, žaidimų sektorius pirmavo pagal finansines operacijas tarp Z kartos – iš viso sudarė 48,15 % išlaidų. Šie duomenys atskleidžia, kaip žaidimų pasaulis ne tik daro įtaką pramogoms, bet ir apibrėžia šios kartos lūkesčius dėl įvairių gyvenimo aspektų, įskaitant darbo rinką.
„Deloitte“ tyrimas rodo, kad 80 % Z kartos specialistų renkasi įdarbinimo procesus, kurie siūlo tam tikrą skaitmeninio interaktyvumo formą. Turėdamos tai omenyje, daugelis įmonių investavo į žaidimo principu pagrįstus atrankos procesus, kuriuose naudojami žaidimų elementai, siekiant sukurti įdarbinimo patirtį, pranokstančią tradicines. Šis paradigmos pokytis nėra tik trumpalaikė tendencija, o atsakas į poreikį labiau suderinti įdarbinimą su kartos, vertinančios inovacijas, greitą reagavimą ir aktualumą, įpročiais ir lūkesčiais.
Žaidifikuoti atrankos procesai apima interaktyvius iššūkius, vertinimo sistemas ir apdovanojimus, kurie imituoja realias darbo situacijas. Šie metodai ne tik įtraukia kandidatus, bet ir suteikia įmonėms tikslesnę priemonę svarbiausioms kompetencijoms įvertinti. Remiantis „PwC“ ataskaita, įmonės, kurios įdarbinimo procese įdiegė žaidimų principus, pranešė, kad įdarbinimo laikas sutrumpėjo 30 %, o įdarbintų kandidatų išlaikymo rodiklis padidėjo 25 %.
Hosana Azevedo , „Infojobs“ žmogiškųjų išteklių vadovė ir „Pandapé“, „Infojobs“ žmogiškųjų išteklių programinės įrangos, atstovė spaudai, aiškina: „Z karta yra įpratusi prie intuityvių skaitmeninių sąsajų ir siekia tiesioginio grįžtamojo ryšio. Žaidimų pritaikymas įdarbinimo procese atitinka šiuos lūkesčius ir gali padaryti atrankos procesą dinamiškesnį ir aktualesnį. Naudojant šį naują formatą, pasinaudojama šiuo pažįstamu stiliumi ir sukuriama patrauklesnė įdarbinimo patirtis.“
Šis metodas leidžia įvertinti įgūdžius praktiškai ir atsižvelgiant į kontekstą, kitaip nei tradiciniai pokalbių metodai. Žaidimai ir iššūkiai, skirti imituoti kasdienes profesines užduotis, padeda nustatyti tokius įgūdžius kaip problemų sprendimas, sprendimų priėmimas ir bendradarbiavimas. „Realistiniais modeliavimais galime stebėti kandidatų darbą situacijose, kurios atspindi darbo aplinką. Tai suteikia konkretesnį vaizdą apie tai, kaip jie gali prisitaikyti ir prisidėti prie įmonės“, – pažymi Hosana. Be to, šios platformos leidžia įmonėms nustatyti besiformuojančius įgūdžius, tokius kaip gebėjimas greitai prisitaikyti ir polinkis dirbti su pažangiomis skaitmeninėmis technologijomis – savybėmis, kurios dažnai būdingos Z kartos kandidatams.
Be to, žaidimų principais pagrįstas požiūris gali sumažinti su įprastais atrankos procesais susijusį stresą ir nerimą. „Interaktyvi patirtis paprastai sukuria atpalaiduojančią aplinką, leidžiančią kandidatams autentiškiau prisistatyti. Sumažėjęs nerimas gali lemti geresnius rezultatus, tiksliau įvertinant jų įgūdžius ir kultūrinį atitikimą“, – priduria Hosana.
Rinkoje, kurioje tinkami talentai gali nulemti viską, žaidinimai yra daugiau nei trumpalaikė mada – tai natūrali evoliucija. Įmonės, kurios supranta ir taiko šį požiūrį, ne tik pritraukia geriausius Z kartos kandidatus, bet ir kuria inovacijų kultūrą, kuri atspindi darbo ateitį. Klausimas ne tas, ar žaidinimai paveiks įdarbinimą, o kas bus priešakyje, kai šis pokytis įsitvirtins.
