人类可持续性：它是什么，以及为什么您的公司需要实施？

“人类可持续发展”这个词在企业界是新近出现的，但其意义并非新鲜事物。基于人——消费者、供应商、合作伙伴、领导者，尤其是员工——是组织的核心这一原则，组织必须进行范式转变，才能看到并重视组织的人力资本。

根据全球咨询公司德勤，人类可持续性可以定义为组织需要将关注点从如何让员工受益转移到如何让组织自身受益。换句话说，这是一种新的方法，企业开始创造一个可持续的企业环境，让个人能够以最佳方式发挥自身的潜力。这样一来，这种组织转型最终会间接地增强企业本身的可持续性。

根據領導層訪談收集的數據，在認同該主題重要性與日常實踐者之間存在差距。在調查中，76% 的受訪者認為人類可持續發展對企業業務很重要，但只有 46% 的受訪者報告正在實施相關措施，而另有 10% 的受訪者已投入大型行動。

那麼，如何實踐呢？CKZ多元化公司首席執行官兼《無意識偏見》一書作者Cris Kerr 解釋，第一步也是最重要的一步，是衡量糟糕的企業環境對公司員工的影響，以及曠職、缺乏動力、生產力低下、員工流動率、諮詢和培訓最終會帶來多少成本。

人类可持续性面临的挑战之一在于，企业仍然只关注技术成果，并以此来评估员工。我记得我曾为一家人力资源团队做过一个培训，讲解工作环境如何影响荷尔蒙分泌。培训后，有两人离开了这家公司，领导层向我表达了抱怨。我的回应是，问题不在于培训本身，也不在于员工，而是很可能在于领导层本身。”这位专注于 DIEP（多样性、包容性、公平性和归属感）领域的专家和先驱说道。

根据Cris Kerr的说法，人们通常是因为其技术能力而升任领导岗位，但在扮演领导角色时，行为表现方面却常常出现分歧。很多管理者常常忽视个人会议、持续反馈以及营造包容、富有同理心和一体感的环境的重要性。相反，他们只关注结果的压力。

在另一個例子中，一位參與培訓的領導者告訴我，他/她與團隊成員（男性和女性）的溝通存在許多問題，表現欠佳。於是我問：「你跟他們開過個人會議嗎？有過一對一的交流嗎？」那人回答：「我每個禮拜都會和整個團隊開一次會，我總是說，如果他們有緊急事項，可以隨時聯繫我。」

CKZ 的首席执行官补充道，管理者常常错误地传达出自己非常忙碌，没有时间处理琐碎事务的印象。因此，团队成员最终更倾向于做错误的事情，而不是提出问题并寻求解答。“这种领导并非因为个人不好，而是因为习惯和组织从未关注过她的行为模式。因此，至关重要的是引入包容性领导力培训，并将其纳入绩效评估，包括 360 度反馈，所有人员都以平等的方式由各个层级的员工进行评估，”克里斯补充道。

此外，还包括日常用语，例如“祝贺您的交付”和“感谢您的工作”。或者，如果任务需要调整，可以说“我们需要稍微调整一下路线，让我们一起努力”。一家公司的文化主要在于人们的行为方式。因此，必须衡量人类的可持续性，并将其作为目标，以确保营造健康的环境，让人们能够比上班时更愉快地回家，专家总结道。

因此，人类的可持续性与企业如何对待其员工密切相关。这需要对领导层的绩效行为指标进行深入的重新评估，以及员工流动率和缺勤率对企业财务的影响。