為什麼Z世代不想成為經理？

幾十年來,一直晉升為 經理 它被認為是職業成功的代名詞。對於嬰兒潮世代和 X 世代的大部分人來說,擔任領導職務是職業生涯的最終目標。擁有相關徽章、C 級名片以及電子郵件簽名「pomposa」是成功、成就和幸福的代名詞。然而,這種範式受到了Z世代的質疑。許多年輕人才已經聲稱,他們並不夢想成為經理,更重要的是,他們並不認為這條道路是一種獎勵,而是成本太高。.

據 德勤全球 2025 年 Z 世代和千禧年調查, ,只是 Z世代青年約6% 他們將「實現」領導職位作為他們職業生涯的主要目標。絕大多數人將諸如此類的方面放在了首位 生活品質、目標、福祉和自由. 這種優先事項的逆轉有助於解釋為什麼 Z 世代不將傳統領導力視為自然目的地。.

在 Z 世代的大部分時間裡,成為經理意味著失去平衡。他們目睹了前幾代領導人面臨長途旅行、高壓力和心理健康受損 美國心理學會, 年輕人報告的焦慮和壓力比其他任何一代都高。由於擔心承擔會加劇這種負擔的角色,許多人拒絕了接管管理的想法。.

在這種情況下,出現了一代人的特徵行為: 安靜的野心, ,一種沉默的野心,不會轉化為喧鬧的職業演講,而是轉化為對認可和平衡的內在期望。如果忽視這種反思,就會顯而易見:缺勤、注意力不集中以及難以維持健康的職業關係。.

為什麼很多繼承人不想接手母公司?

的現象 安靜的野心 它有助於解釋為什麼新一代的很大一部分人更喜歡繼承人的角色而不是家族遺產管理人的角色。 Z 世代成長的環境中,心理健康、生活品質以及工作與個人成就之間的平衡比不惜一切代價提升等級更重要。假設家族企業的管理通常被視為責任累積、持續壓力和個人自主權犧牲的代名詞。當繼承涉及家族企業時,這種壓力會加劇:高期望、與創始人的比較以及「不能失敗」的情感分量」驅使許多繼承人離開指揮主席。.

此外,價值觀也存在衝突。對創辦人來說,領導力往往與權力、地位和持久性連結在一起。對於繼任者來說,理想可能有所不同:對自己的專案產生影響,在不一定管理業務的情況下保護遺產,或者在許多情況下,只是享受已經取得的成果。換句話說,這不是缺乏雄心,但缺乏 重新定位優先事項. 對許多年輕人來說,成為自己軌蹟的主角並不意味著繼續父母寫的劇本,而是寫自己的故事,即使這意味著不繼承家族企業的遺產。.目的大於地位

與重視穩定和聲望的前幾代人不同,Z 世代尋求這樣的工作 感覺. 領先的團隊可能很有吸引力,但前提是它與明確的目的有關。經理頭銜沒有社會影響,也沒有與個人價值觀一致,不會誘惑。.

里卡多·達爾博斯科, 1、多代溝通的博士和專家解釋說,Z世代成長的更多 已連接 憑藉大量訊息,能夠思考老一輩認為關於自己的生活、成就和成功的絕對真理。在數位領域,不存在任何形式上的障礙:每個人都可以表達自己、提出問題並提出想法。這種形式與僵化的公司結構相衝突,管理者經常複製「秩序和控制模式」。年輕的專業人士並不認同這個數字,因此並不渴望成為他們不欣賞的東西。.

企業可以從中學到什麼

Z世代雄心勃勃,但他們的雄心壯志有另一種形式:承擔、從事影響力專案、獲得靈活性和自由。為了吸引和留住這些人才,公司需要重新思考領導模式。這包括:

• 引起 水平結構 這重視集體貢獻。.
   
• 報價 共同領導, ,其中職責是劃分的,而不是集中在一個數字中。.
   
• 保證 健康計劃 平等地支持領導者和團隊。.
   
• 重建經理的角色不是作為“首席控制員”,而是作為 導師和協調員.
  
• 問題不在於“為什麼Z一代的一部分不想成為經理?”,而是“為什麼成為經理仍然意味著如此大的分量?”。如果這個職位仍然與過度的壓力、缺乏平衡和缺乏目標聯繫在一起,那麼它將繼續被年輕人拒絕。尋求生活品質高於地位。Z世代並不拒絕領導。它拒絕過時的領導模式。如果公司希望這些專業人士佔據策略職位,他們將需要重新發明經理的概念。.