壓力下的性格:研究指出性格特徵顯示倦怠

自去年五月底以来，巴西企业一直在讨论一项关于企业环境中精神健康的新法律框架。更新后的《第1号规范性法规》(NR-1)原定于2026年强制实施，该法规要求企业识别并减轻压力、职场霸凌和情绪过载等社会心理风险。在此背景下，管理者和人力资源专业人员比以往任何时候都更需要理解可能导致职业倦怠的个体差异和工作条件。

将以下葡萄牙语文本翻译成中文，同时保留原文的格式、语气和上下文： 霍根测评公司（Hogan Assessments）是全球最大的心理测试出版商之一，专注于工作中的人格评估。该公司最近的研究表明，某些人格特质可能导致一些人比其他人更快地经历职业倦怠。

"倦怠并非仅仅是个人特质的结果；它源于多种因素的结合。有毒的工作环境、过高的要求和不友好的上级，即使是最具韧性的专业人士也会因此而感到精疲力尽，" Ateliê RH 的管理合伙人 Roberto Santos 警告说，该公司是 Hogan 测评在巴西的经销商。

更大的压力敏感性

Hogan 研究基于该公司心理测试的答复——包括世界各地（包括巴西）的数千份答复——指出，虽然任何人都会受到慢性压力的影响，但有两个特征与倦怠的较高风险相关：适应性和抱负量表得分较低——这些是在评估个人人格特征时使用的衡量标准。

“适应性”特质指的是情绪稳定性和应对日常压力的韧性。桑托斯解释说，那些在此量表上得分较低的人对压力反应更敏感，韧性较差，在长期紧张下容易感到疲惫。他们自我批判性强，容易感到不堪重负、焦虑并在压力下感到不安全，而且下班后难以“关闭”负面情绪。

**低抱负得分的专业人士则展现出一种专注于工作，但不寻求晋升到领导岗位的特质。** 他们通常不喜欢竞争，当需要承担额外责任或致力于高目标时，可能会感到力不从心。

请将“A pesquisa da Hogan Assessments também identificou 11 comportamentos do chamado lado “sombra” da personalidade ou “descarriladores de carreira”, comportamentos que podem tirar a carreira profissional dos trilhos. Dois desses traços são indicativos de maior propensão à doença: escores elevados nas escalas Temperamental e Cauteloso.”从葡萄牙语翻译成中文。 霍根测评的研究还识别出11种被称为人格“阴暗面”或“事业脱轨者”的行为，这些行为可能会让职业生涯偏离轨道。其中两个特质预示着更高的疾病倾向：在“喜怒无常”和“谨慎”量表上得分较高。

根据这项研究，那些在气质评分中得分很高的人往往对自己所做的事情充满热情，精力充沛，但情绪也多变——倾向于在热情和沮丧之间迅速摇摆。正是这种驱动他们的热情可能导致他们筋疲力尽，因为他们往往更难管理负面情绪，容易感到沮丧，这可能导致长期压力。

该高管警告称：“另一方面，谨慎型得分较高的人往往因为害怕失败而规避风险。尽管他们审慎，但在高压环境下，他们在做决策时会犹豫不决，因担心出错而止步不前，这会增加超负荷感和疲惫感。”

如何识别日常企业运营风险

在日常工作中，情绪稳定性（适应性）较低的职场人士经常对挫折反应强烈。微小的变动、冲突或额外的要求都可能导致不成比例的压力或烦躁。这些人表现出频繁的情绪波动、悲观以及注意力难以集中。当他们同时缺乏抱负时，往往会回避挑战或重大责任，停留在自己的舒适区。

"圣多斯解释说：“短期来看，这可能是一种保护机制。然而，在需求量大的职位中，这会导致任务堆积、重要决策的延误以及在面对日益增长的要求时产生力不从心的感觉，最终导致倦怠。”

脾气急躁和谨慎的人在日常工作中会留下明显的风险迹象。一位具有高度脾气急躁特质的管理者，在开始项目时充满热情，但面对障碍时会迅速气馁，变得情绪多变。这种不稳定会给团队带来不安全感。

过于谨慎的专业人士则不愿做出艰难的决定或进行创新，过度评估微小的风险。在快节奏的环境中，这种犹豫可能导致错过截止日期和机会，给自己和同事带来压力。他们不断寻求认可的需求会加剧压力，并可能影响组织环境。

倦怠（Burnout）作为一种系统性现象

翻译成中文：倦怠不仅是一个个人问题，也是一个组织和文化问题。世界卫生组织（WHO）将其归类为“职业现象”，是工作中长期压力处理不当的结果。

当工作需求与个人满足这些需求的能力之间长期不匹配时，就会出现职业倦怠。尽管个性因素有影响，但环境才是决定性的：在一个健康文化和可持续管理的环境中，即使是有倾向的人也能避免职业倦怠；而有毒的环境甚至会伤害最具韧性的专业人士。

翻译如下： 盖洛普的调查显示，导致职业倦怠的主要原因与工作环境和管理实践有关：不公平待遇、工作量过大、缺乏清晰度、领导层缺乏支持以及不切实际的截止日期。这项调查的主要结论很清楚：“人们辞职是因为上司，而不是公司。”

麦肯锡的一项分析也表明，存在辱骂性领导或过度要求的敌对工作场所会大幅提高职业倦怠率。在有毒环境中工作的员工更有可能因精疲力尽而离职。长期存在的任务需求超出可用资源，例如裁员后团队规模缩小但目标未作相应调整，会导致超负荷、过度工作和压力加剧。所有这些因素都属于组织的责任范畴。

缓解策略

从整体角度来看，应对倦怠至关重要。“了解我们自己会影响我们对压力的反应，但我们周围的文化和结构决定了健康挑战与过度负荷之间的界限，”Roberto Santos 强调说。

对于人力资源专业人士来说，从招聘阶段就开始主动识别和管理团队及领导者的行为脆弱性，与管理生产力、预算或创新一样具有战略意义。

翻译如下： “信息很明确：投资于识别这些行为脆弱性的评估不仅是一种良好实践，更是一项必不可少的策略，用于促进健康和高效的环境，尤其是在NR-1新要求面前，”这位专家总结道。