研究指出,巴西領導人優先考慮傳統和規則

與將巴西人與非拘一格和放鬆聯繫在一起的全球刻板印象相反,該國的領導人顯得更加傳統、紀律嚴明和以規則為導向。這是 Hogan Assessments 與 Atelier RH 合作進行的一項調查,該調查基於 2,800 多名高管的數據與全球基準進行比較。.

總體而言,研究結果將巴西高階主管描繪成正直、積極主動且善於社交的領導者。他們的動機反映了對結構、傳統和專業精神的強烈偏好,強調以正確的方式做事」並保持高標準的行為。從日常行為的角度來看,他們雄心勃勃、紀律嚴明--設定大膽的目標,同時保持對流程、組織和執行的關注。.  

在壓力下,巴西領導人表現出過度自信和抵制回饋的傾向,而數據顯示他們仍然平易近人、富有同理心和體貼他人。.

研究方法

Hogan Assessments 是世界上最大的性格測驗出版商之一,近四十年來專門創建專門衡量個人在工作中的行為的測驗。該公司開發了三種性格清單,作為不同報告的基礎: HPI(霍根性格清單)衡量個人在日常生活中表現出的影響其聲譽的人格特質; HDS(霍根挑戰清單),繪製專業人士在壓力和壓力時期的行為; MVPI(巴西領導人使用的動機、價值觀和偏好清單),並確定了用於比較的三個價值觀和價值觀。.

根據這三份清單的規模,霍根的研究人員在 2023 年抽取了來自不同領域和行業的巴西高管回答的 2,800 項測試樣本。.  

在評估巴西領導人的個性時,最突出的點之一是對傳統的欣賞^ MVPI 中存在的量表之一。與全球領導者的差異為 13 個百分點。 「在傳統價值歷史和慣例方面得分較高的領導者,這些人可能具有高標準的行為和完善的原則來指導他們的決策和行為。此外,他們被認為成熟且有常識,並關心維護傳統、習俗和社會可接受的行為。通常他們認為有正確的方式和錯誤的方式,並引入了結構化的方法來完成專案 - Atgoi - Ateli - Ateli - 巴西 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 -.

相較之下,巴西領導人得分最低的動力是享樂主義,比全球高階主管基準低8分。享樂主義得分較低的領導者往往更喜歡專業和正式的工作環境。桑托斯補充道,「他們可能更喜歡更認真地對待工作,只有在閒暇時才能找到快樂」。.  

總而言之,這兩個特徵反映了基於原則、紀律和尊重等級制度的領導風格,較少強調工作場所的樂趣或自發性。這些領導者可能會在期望明確、行為以共同標準為指導的環境中茁壯成長,工作是帶著責任感而不是娛樂感來進行的。.

“「這種形象與全球對巴西人無憂無慮地熱愛足球、海灘和嘉年華的刻板印象相矛盾,很少考慮保守的結構或價值觀。桑托斯表示,在實踐中,有興趣在巴西投資的新公司證實了基於科學的觀點:預計巴西領導人將遵守規則、維持標準並直接關注業務。.

巴西人“jeito”

霍根性格量表(HPI)衡量人們在日常生活中的關係、工作、領導和成功方式,研究表明,巴西高管的野心略高於全球平均水平,相差一個百分點。他們得分最高的尺度是野心,表現出自信、積極性和領導精神。野心得分高的領導者往往會設定並實現大膽的目標,並且往往高度自信和以成就為導向。.

巴西領先者的得分第二高的是普魯登斯,比全球基準高出 12 分。在審慎方面得分較高的領導者往往是規則驅動、可靠、有組織和流程驅動的。這些領導者可能非常注重實施和合規;然而,他們可能顯得僵化、不靈活且抵制變革。.  

這兩種配置的組合產生了以目標為導向且高度紀律的領導風格。這些領導者可能會被視為自信、積極主動,能夠設定和實現具有挑戰性的目標,同時重視結構、可靠性和規則合規性。與全球高階主管同行相比,他們因其對績效和流程的高度重視而脫穎而出。雖然這個聯盟可以支持有效的執行和領導力的存在,但它也可能帶來在高風險環境中被認為過度控制、僵化或過度競爭的風險。.

“「巴西的領導力往往反映了一種重視等級制度、遵守規則和集中、自上而下決策的「高傳統」文化。通常,它是威權主義和風險厭惡的混合體,受到靈活性和韌性的調節,以應對強大的監管限制桑托斯說,「體現了巴西在複雜性中蓬勃發展的方式」。.

專家表示,這種高傳統、野心和謹慎的三位一體在巴西公司領導者中很常見。 “然而,跨國公司傾向於採用不同的組合,傳統和安全性較低,表現出對風險的更大容忍度以及流程和規則中更溫和的指導水平”。.

過度自信和非正式可能是一個問題

比全球高階主管基準高出12個百分點,最阻礙巴西領導人的因素是傲慢。有趣的是,這是霍根挑戰清單中巴西領導人得分高於全球基準的唯一量表;所有其他量表的範圍都比高階主管基準低 1 到 12 分。傲慢者得分高的人往往會在壓力和壓力下從自信和自信轉變為傲慢和自以為是的領導者。.

相較之下,HDS 的最低評分標準是保留特質,比全球高階主管基準低 12 個百分點。 “這些領導者往往被認為是有禮貌、善良和關懷的。他們可以快速閱讀人們並嘗試理解他人的觀點。當被問及時,他們可以應對和支持他人的情緒風暴”。.  

“考慮到其他性格特徵,巴西的領導力可以是家長式的和專制的“,引文總結道:”照我說的做,我善待你“。也就是說,這種領導力受到熱情、熱情和非正式的調節,尤其是在歡迎外人時。桑托斯補充道,「這使得領導者具有超凡魅力和建立共識的技巧,但由於他們的非正式和溝通風格,他們可以被視為迴避、不直接甚至沒有過濾器,這取決於公眾。.

對於專家來說,調查結果也為組織帶來了實際的反思。 「雖然『扣留和控制』的風格在大多數組織中占主導地位,但領導者應該考慮這種風格對員工敬業度和繼任計劃的影響。通常,他們可能會無意中阻礙那些在其領導下更具質疑性的人的成功。了解接受回饋和貢獻並不意味著失去權威至關重要;相反,包容性可以放大領導者的權力和影響力,他總結道。.