領導者向員工提供回饋的方式可以定義團隊的參與程度和公司績效。如果執行不當,回報可能會產生不安全感、消極情緒和績效下降。傳統的回饋不是作為一種成長工具,而是「只專注於指出錯誤」可能會成為一個磨損因素。.
對於 亞歷山大·斯利夫尼克, 卓越服務專家、巴西培訓與發展協會 (ABTD) 副主席,現在是時候重新思考這種模式並採用重視積極行為的文化了。他表示,最常見的做法(僅指出需要什麼)糾正(ABTD),實際上可能會損害團隊的參與並影響公司的結果。.
“最有效的回饋是放大已經有效的方法”。當領導者清楚地認識到積極的行為時,就會增加這種行為重複的機會。他透露,這會產生信任並增強團隊實力。.
斯利夫尼克提倡一種稱為「Slivnik」的方法 前饋 , ,這包括強調執行良好的態度,而不是只關注失敗。對他來說,對良好實踐的認可比孤立的糾正影響更大。 “觀察成功多於錯誤”很重要。當然,這並不意味著人們不應該指出需要改進的地方。但當以正回報為主的平衡時(員工會感覺更安全地傾聽建議並與之一起成長),他指出。.
積極強化作為發展策略
專家表示,一個常見的例子是,合作者為客戶提供了良好的服務,但他並沒有因為良好的表現而受到稱讚,而是立即聽取有關他可以做得更好的建議。 “這種類型的反應會降低熱情並貶低努力”理想的情況是強調什麼是有效的'溝通方式、細心的表情或解釋的清晰度。當讚美具體而準時時,它往往會重複」他說。.
斯利夫尼克指出,我們的目標不是避免糾正性回饋,而是建立一個以認可為出發點的環境。 “當員工不斷只聽到他需要糾正的內容時,趨勢就是撤回。但如果正向回饋更加頻繁,他會更好地吸收任何改進的建議”,他說。.
鼓勵信任和認可文化
蓋洛普調查的數據表明,經常獲得認可的員工將自己的團隊描述為優秀的可能性是其兩倍,並且工作投入程度是其三倍。同一項調查顯示,定期提供積極反饋的領導者有助於增加業務獲利能力高達 24%。.
對斯利夫尼克來說,秘訣在於觀察並強化值得重視的態度。這創造了一個良性循環:積極的行為成為參考,而回饋不再是成為強大發展工具的風險。 “當領導力使用具有意識、同理心和策略的回饋時,它就會改變公司的氛圍。這種魅力始於家庭,團隊因最優秀的原因而受到認可”,他總結道。.
