轉變的參與:如何協調目標、溝通和績效

員工敬業度已經超越了組織氛圍簡單指標的地位,並被視為策略差異。對於卓越服務專家、巴西培訓與發展協會 (ABTD) 副主席 Alexandre Slivnik 來說,鼓舞人心的團隊需要的不僅僅是激勵性的活動:它需要當前的領導力、清晰的溝通和重視每個專業人員目標的文化。.

“「積極參與的團隊不是偶然產生的。這是員工感覺自己屬於、他的聲音很重要、他的努力具有真正影響的環境的結果,」他說 斯利夫尼克. 憑藉 20 多年的領導力和客戶滿意度經驗,這位專家曾與尋求透過受迪士尼、環球和蘋果等參考組織啟發的方法來改變團隊績效的公司合作。.

蓋洛普數據顯示,參與度較高的團隊生產力提高了 21%,營業額減少了 59%。這種對營運績效的直接影響強化了這種參與並不是人力資源部門的唯一責任,而是所有領導階層的全部責任。對斯利夫尼克來說,當領導者充當靈感和積極傾聽的推動者時,團隊會以更多的協作、創造力和忠誠度做出回應。.

在參與的支柱中,專家強調內部溝通是決定性的工具。據他說,決策的透明度、期望的一致性和建議的開放空間營造了一種信任的氛圍。 「當人們不知道公司要去哪裡時,他們就不會參與。領導者需要將策略轉化為日常行動,並將集體目標與個人目標聯繫起來,」他解釋道。.

斯利夫尼克認為,另一個關鍵因素是持續的認可。這不僅僅是獎項和獎金,而是增強個人貢獻價值的日常實踐。 “簡單的有針對性的讚揚比獎金的影響更大。員工想知道自己走在正確的軌道上,而領導者應該明確表明這一點”,他說。.

此外,他強調工作環境需要有利於發展。鼓勵持續學習、主角和創新的公司傾向於培訓更致力於結果的專業人員。 “O 敬業度是當員工明白公司的成長也是作為一個人的成長時誕生的。這種情況只發生在有想法、交流和生產性錯誤空間的地方。”

斯利夫尼克也警告了膚淺的參與措施的風險,例如與實踐脫節的一次性活動或勵志演講。對他來說,話語和領導態度之間的連貫性是維持信任的。 “說員工很重要而忽視他的建議是沒有用的”參與度要求團隊日常生活的真實性、一致性和真實存在”

在與巴西領導人的國際沉浸中,他指出,世界各地受人尊敬的公司都有一個共同的特徵:他們將員工置於體驗的中心,就像對待客戶一樣。邏輯很簡單:如果團隊是很高興,客戶會感覺到。這轉化為結果“

為了建立一個真正的參與環境,斯利夫尼克建議了五種做法:明確調整期望、經常認可成就、刺激持續學習、認真傾聽和真實溝通。“沒有神奇的公式”。.