身為Z世代管理者領導Z世代團隊的挑戰與啟示

從嬰兒潮世代到千禧世代，所有世代在職場中都面臨刻板印象，Z世代亦不例外。嬰兒潮世代被視為過度保守，X世代被認為務實主義者，千禧世代常被貼上缺乏安全感的標籤，而Z世代則被冠上漠不關心與膚淺的評價。在諸多誤解與偏見中，職場正面臨接納日益壯大Z世代專業人才的挑戰——根據世界經濟論壇數據，截至今年底，Z世代預計將佔全球勞動力的27%。.

如何確保企業具備吸引並留住年輕人才的能力？這些新世代工作者與創立企業、塑造企業文化的世代有著截然不同的需求。作為一位領導同屬Z世代團隊的Z世代專業管理者，我深刻體會到跨代對話的重要性——彼此願意相互學習。更意識到未來管理趨勢應融合自主權與靈活性，同時尊重每個人的獨特性與脆弱性，這其中也包括領導者自身。.

在日常工作中，我既領導年輕專業團隊，也需向資深世代管理者匯報，因此承擔著雙向詮釋各方期望與需求的角色。這項工作的成功關鍵在於實施人性化的主動傾聽，理解各世代背景，使差異獲得尊重並轉化為全體成長的契機。Z世代渴望從事符合個人價值觀、具備意義的工作任務，而經驗豐富的資深世代則擅長紀律與組織管理等專業技能。當對話建立在相互尊重基礎上，這些特質的融合將迸發更積極的潛力。.

另一方面，Z世代對工作彈性化的需求日益增長，以期更好地平衡職涯與個人生活。這並非新鮮訴求——所有世代始終追求此目標，但當代社會環境賦予年輕世代更多提出要求的底氣。這項認知應促使資深領導者以更同理心的態度與年輕同仁互動，同時引導他們在專注履行職責的過程中實現專業成長。.

信任基石：彈性與自主權

當前混合辦公模式與短工時策略之所以能成效顯著，正是因為員工能在不犧牲家庭相處與個人休閒的前提下更自在地執行職務。此外，領導者應實施授權式管理——明確任務目標的同時，保障專業人員在執行過程中的決策自由。此舉能緩解職場僵化氛圍，使員工感受價值認可。.

然而，這一切的前提在於領導者展現對團隊的信任。相比過往世代，Z世代特別排斥微觀管理——對工作細節過度控管——因此會主動避開嚴苛缺乏自由的工作環境。在企業環境中，信任是構建優質關係的支柱，不僅能提升績效表現，更是留住人才的關鍵。.

超級英雄 vs 真實人性

另一重要關鍵是接納脆弱性：過往世代領導者往往試圖塑造完美無缺的超級英雄形象，認為這是贏得團隊尊崇的方式。但對Z世代而言，領導者展現真實人性——會犯錯並從中學習成長——反而更具啟發價值。這將激勵年輕專業者持續自我精進。.

畢竟，那種為追求事業成功不惜犧牲家庭關係與健康的老闆形象，已不再是被效仿的典範。相反地，Z世代期望領導者成為身心平衡、真實人性化的導師，能以更輕盈的態度面對日常工作。這將強化團隊連結，培育出讓員工獲得期望自主權所需的信任基礎。.

個人價值彰顯

我們這世代是在個性化浪潮中成長的——若在組織中被視為可替代的螺絲釘，便會迅速失去動力。因此至少對我的直屬主管而言，我需要被真正「看見」。領導者必須深入了解團隊成員，關注每人特質，洞察其優勢與局限，並積極協助開發個人潛能。.

這種認可未必需要透過晉升實現（並非所有Z世代員工都以此為目標）。我認識某些專業人員在獲邀擔任專案導師時，其成就感遠超過職位晉升。當認可機制真正契合專業人員的渴望與需求時，所產生的滿足感將更自然地驅動工作投入。.

回饋機制——或者說真誠對話

透過主管與部屬的定期回饋會議指出工作改善方向，確實是成功管理Z世代的重要途徑。但究其根本，對話才是構建能接納年輕工作者、並為其提供職涯發展路徑的組織文化基石。若欲建立尊重個體性的企業環境（涵蓋員工與管理層），各方必須保持開放態度進行良性對話與相互學習。這終將是未來勞動關係的發展方向。.

*娜塔莉亞·特拉瓦金，2000年出生，現任金融服務集團DM（專精信貸管理）行銷總監.