領導者在提供回饋以及如何避免回饋時仍然會犯五個錯誤

回饋已被鞏固為專業人員和團隊發展的策略工具。在競爭激烈的環境中,它指導行為、調整期望並推動職業發展。根據蓋洛普研究,接受定期評估的 80% 員工表示參與度更高,這強化了他們在組織績效中的關鍵作用。

對於 巴勃羅‧豐沙爾 (Pablo Funchal),激浪派企業教育執行長, 專門從事領導力發展',許多管理者仍然犯了一些簡單的錯誤,損害了這個過程的有效性。 “Dar回饋不只是指出問題;它是指導、參與和產生學習。如果做得正確,它會直接影響團隊的積極性、保留率和結果,」他解釋道。

以下是五個最常見錯誤的清單以及如何避免它們:

1。 帶來個人判斷而不是事實

錯誤: 表達意見或標籤,例如"你雜亂無章"。
如何避免: 利用具體證據,描述可觀察的行為和具體情況。

2。不要指出明確的路徑

錯誤: 提供回饋而不建議改進。
如何避免: 為員工的發展提供實用的指導、範例和可能的後續步驟。

3。 錯過合適的時機

錯誤: 事件發生很久之後,當上下文發生變化時,請返回。
如何避免: 利用行為還新鮮的時刻,使這種類型的對話成為持續而及時的練習。

4。 外包或使對話失去個性
錯誤: 要求其他人傳達指導或即興發言。
如何避免: 領導者應該直接、清晰、個人化、負責任地進行對話。

5。沒有創造適當的環境

錯誤: 公開或未經事先通知提供回饋。
如何避免: 親自或虛擬 IO 準備空間,並在返回時通知,確保隱私和關注。

巴勃羅 強調建立回饋文化對於改變團隊績效並產生持久結果至關重要。「績效對話可以激勵、改善流程並加強領導者和員工之間的關係。他總結道,忽視這種做法正在浪費公司內部的人力和財務潛力。