研究指出,巴西领导人优先考虑传统和规则

与将巴西人与非正式和放松联系在一起的全球刻板印象相反,该国的领导人显得更加传统、纪律严明和以规则为导向。这是 Hogan Assessments 与 Atelier RH 合作的一项调查,该调查基于 2,800 多名高管的数据,与全球基准相比所揭示的。.

总体而言,研究结果描绘了巴西高管作为正直、积极主动和社会协调的领导者的形象。他们的激励形象反映了对结构、传统和专业精神的强烈偏好,强调以正确的方式做事并保持高标准的行为。从日常行为的角度来看,他们雄心勃勃、纪律严明--在保持对流程、组织和执行的关注的同时设定大胆的目标。.  

在压力下,巴西领导人表现出过于自信和抵制反馈的倾向,而数据表明他们仍然平易近人、富有同理心和体贴他人。.

研究方法

Hogan Assessments是世界上最大的性格测试出版商之一,在近四十年里,该公司专门创建了专门衡量个人在工作中行为的测试。该公司开发了三个性格清单,作为不同报告的基础:HPI(霍根性格清单)衡量个人在日常生活中呈现的、影响其声誉的人格特征; HDS(霍根挑战清单),它绘制了专业人士在压力和压力时期的行为方式; MVPI(巴西领导人使用的动机、价值观和偏好清单,并确定了用于比较的三个价值观和价值观。.

根据这三份清单的规模,霍根的研究人员在 2023 年对来自不同领域和部门的巴西高管回答的 2,800 项测试进行了抽样调查。.  

在巴西领导人的个性评价中脱颖而出的一个要点是对传统 ^ 的欣赏,这是MVPI中存在的尺度之一,与全球领导人的差异为13个百分点。“传统价值历史和惯例中得分较高的领导者,而这些个人可能拥有高标准的行为和指导其决策和行为的既定原则。此外,他们被视为成熟和常识,关心维护传统、习俗和社会可接受的行为。通常他们认为,有正确的方式和错误的做事方式,并引入了结构化的方法来完成项目 - At”i - Ateli - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司,巴西 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司,巴西 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司,巴西 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在公司 - 在.

相比之下,巴西领导人得分最低的动机是享乐主义,比全球高管基准低八分。享乐主义得分较低的领导人往往更喜欢专业和正式的工作环境。 “他们可能更喜欢更认真地对待工作,只有在懈怠的时刻才能找到快乐”桑托斯补充道。.  

总而言之,这两个特征反映了基于原则、纪律和对等级制度的尊重的领导风格,较少强调工作场所的乐趣或自发性。这些领导者可能在期望明确、行为以共同标准为指导的环境中茁壮成长,工作是带着责任感而不是娱乐感来进行的。.

“这个概况与巴西人作为无忧无虑的足球、海滩和狂欢节爱好者的全球刻板印象相矛盾,很少考虑保守的结构或价值观。在实践中,基于科学的观点得到了有兴趣在巴西投资的新公司的证实:预计巴西领导人将遵循规则、维持标准并直接专注于”业务。桑托斯说。.

巴西的“jeito”

Hogan Personality Inventory(HPI)的量表,该量表衡量人们在日常生活中的关联、工作、领导和取得成功,研究显示,巴西高管的野心略高于全球平均水平,相差一个百分点,他们得分最高的量表是野心,展现自信、动力和领导精神,野心得分高的领导者倾向于设定和实现大胆的目标,往往高度自信和以成就为导向。.

巴西领导人得分第二高的规模是普鲁登斯,比全球基准高出12分。普鲁登斯得分高的领导人往往是规则驱动、可靠、有组织、过程驱动的。这些领导人可能相当注重实施和合规;然而,他们可能会显得僵化、僵化、抵制变革。.  

这两种形象的结合产生了以目标为导向、高度纪律的领导风格。这些领导者可能会被视为自信、积极主动,能够设定和实现具有挑战性的目标,同时重视结构、可靠性和规则合规性。与全球高管同行相比,他们因对绩效和流程的高度关注而脱颖而出。虽然这个工会可以支持有效的执行和领导力的存在,但它也可能带来在高风险环境中被认为过度控制、僵化或过度竞争的风险。.

“巴西的领导力往往反映了一种“高传统”的文化,重视等级制度、遵守规则以及集中、自上而下的决策。桑托斯说,这往往是威权主义和风险规避的混合体,受到灵活性和韧性的调节,以应对强有力的监管限制。 ”使巴西在"复杂性中繁荣的方式人格化。"。.

专家仍然认为,这种高传统、雄心和审慎的三位一体在巴西公司的领导者中很常见。 “然而,跨国公司倾向于采用不同的组合,传统和安全性较低,对风险表现出更大的容忍度,并且流程和规则的指导水平更适中。.

过度的自信和非正式可能是一个问题

12个百分点高于全球高管基准,最阻碍巴西领导人的因素是傲慢,有趣的是,这是霍根挑战盘点中唯一巴西领导者得分高于全球基准的规模;所有其他规模从高管基准1分到12分不等,傲慢高分的人往往在压力和压力下从自信自信的领导者转变为傲慢自以为是的领导者。.

HDS上最低的评分标准相比之下,Reserved特质,比全球高管基准低12个百分点“这些领导者往往被看作有礼貌、善良、有爱心,他们可以快速地阅读人们,并试图理解他人的观点,当被质疑时,他们可以应对和支持他人的情绪风暴”。.  

“考虑到其他性格特征,巴西的领导力可以是家长式的和专制的,引言中总结道:“做我说的话,我很好地对待你”也就是说,这种领导力受到热情、热情好客和非正式的磨练,特别是在欢迎外来者时“这使得领导人具有魅力,善于建立共识,但就其非正式和沟通的风格而言,他们可以被视为回避的,不直接甚至没有‘过滤器’,这取决于公众,桑托斯补充道。.

者(Expert)而言,调查结果也为组织带来了实际的反思。“虽然‘Withholding and control’的风格在大多数组织中占主导地位,但领导者应该考虑这种风格对员工敬业度和继任计划的影响。通常,他们可以无意中阻止那些在领导下更受质疑的人,理解收到反馈和贡献并不意味着失去权威至关重要;相反,包容性可以放大那些领导者的权力和影响力’, 他总结道。.