如何不做 Ocres 的三种方法

I’我不是第一次发表下一条评论:时不时,我觉得越来越多的OKR(目标和关键结果)-,已经成为一种(关键结果),某种(modinha‘。公司声称他们拥有该工具并在日常生活中,在整个过程中使用它,但我内心想知道他们是否做得正确。.

OKR,这些公司中有些在使用工具一段时间后,最终还是采取了相反的运动:放弃OKR,因为‘DO不工作’,很多人来找我,评论说你不能在某个组织里谈论OKR,因为顾问X实施了错误,避免了CEO,或者所有者,或者团队。.

Believe me,我上面描述的情况很少发生,真的不行还是你,连同员工,不知道如何使用,或者带了有滑梯经验的人来支持你,毕竟说实话,一个实施方式执行错误,实际上不可能使用OKR,获得最大的优势。.

最近,我看到管理者声称该工具似乎是一个很好的解决方案,经过一段时间后,它显示出一个陷阱,它转移了焦点和注意力,使团队总体上没有生产力。我担心的是对这些案例进行分析,思考如何应用 OKR,因为它的前提之一是更加明确需求、遵循的方向和要采取的行动,这将能够取得更好的结果。.

事实上,要在公司使用这种方法,您需要记住,OKR 不是神奇的公式,它们不会在一夜之间改变组织。该工具需要组织文化的改变才能发挥作用,管理层需要与团队极度协调,依靠每个人的帮助来设定目标并构建目标。.

从这个意义上说,我决定列出不执行 OKR 的三种方法,以提醒那些以错误方式实施该工具的管理者,并帮助那些想要开始使用的人:

第三条路: 发现它很简单,而且很容易实现,读完《2评估重要的事情》这样的书后。.

第一条路径: 将责任分配给第三方,无论是顾问还是项目负责人,否则,变更将不会发生,而该项目的责任是领导层。.

第二种方式: 相信我,这没有用,因为文化的改变不会在一夜之间发生。.